Archivée [2021-04-01] - Politique sur la gestion des personnes

La politique offre aux sous-ministres le soutien fondamental requis pour établir et maintenir un effectif à haut rendement qui garantit une bonne gouvernance et des services de qualité à la population canadienne, ainsi qu’un milieu de travail inclusif, sûr et sans obstacles qui incarne les valeurs de la fonction publique, comme le respect des personnes et de la démocratie, l’intégrité, la gestion responsable et l’excellence dans les actions et les décisions.
Modification : 2021-04-23

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1. Date d’entrée en vigueur

2. Autorisations et pouvoirs

  • 2.1La présente politique est établie en vertu des articles 7 et 11.1 de la Loi sur la gestion des finances publiques, des paragraphes 30(3) et 51(4) de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, et du paragraphe 4(7) de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.
  • 2.2Le Conseil du Trésor a délégué au président du Conseil du Trésor les pouvoirs décrits ci-dessous :
    • 2.2.1fixer les dates d’entrée en vigueur de la présente politique, en tout ou en partie, et des directives, des normes, des procédures obligatoires et des autres annexes connexes, sauf indication contraire;
    • 2.2.2émettre, modifier ou abroger des directives liées à la présente politique sur la recommandation du secrétaire et du dirigeant principal des ressources humaines, pourvu que les modifications soient cohérentes avec l’objectif global de la politique et qu’elles n’impliquent aucune répercussion financière.
  • 2.3Le Conseil du Trésor a délégué au Secrétaire du Conseil du Trésor les pouvoirs mentionnés ci-dessous :
    • 2.3.1déterminer les exigences en matière de formation obligatoire qui doivent être respectées :
      • 2.3.1.1afin d’assurer l’exercice efficace des responsabilités du gouvernement liées aux finances, aux ressources humaines, à la gestion de l’information, à la technologie de l’information, à la sécurité, et à l’administration, en consultation avec le contrôleur général du Canada, le dirigeant principal de l’information du Canada et le dirigeant principal des ressources humaines,
      • 2.3.1.2par toutes les personnes nouvellement nommées au sein de l’administration publique centrale afin de les orienter vers la fonction publique,
      • 2.3.1.3par toutes les personnes à l’emploi, car cela est d’intérêt primordial pour la fonction publique;
    • 2.3.2cerner les besoins actuels et futurs de la fonction publique, comme indiqué au paragraphe 30(3) de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, ce qui peut comprendre des exigences autres que celles précisées dans les normes de qualification du Conseil du Trésor.
  • 2.4Le Conseil du Trésor a délégué au dirigeant principal des ressources humaines les pouvoirs décrits ci-dessous :
    • 2.4.1pourvoir à la classification des postes et des personnes employées dans la fonction publique en apportant des modifications aux normes d’évaluation des emplois, aux définitions des groupes et des sous-groupes professionnels et aux normes de qualification du Conseil du Trésor, pour autant que les modifications n’entraînent pas une conversion de classification et n’aient pas d’incidences financières importantes;
    • 2.4.2déterminer les dates d’entrée en vigueur des instruments mentionnés au paragraphe 2.4.1, lorsque les dates n’ont pas été fixées par le Conseil du Trésor ou par le président;
    • 2.4.3diriger les administrateurs généraux en ce qui a trait aux points suivants :
      • 2.4.3.1leurs responsabilités liées à l’organisation et à la classification, aux conditions d’emploi, à la rémunération, à la gestion des ressources humaines, à l’équité en matière d’emploi, à la diversité et l’inclusion, aux relations de travail, à la négociation collective, aux griefs en vertu de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, au harcèlement et à la violence en milieu de travail, aux conflits d’intérêts et à la santé et sécurité au travail;
      • 2.4.3.2les exigences relatives à la surveillance, aux systèmes et à l’information, ou l’établissement de rapports liés à ces responsabilités;
    • 2.4.4apporter des modifications techniques à la présente politique et aux instruments connexes;
    • 2.4.5apporter des modifications aux procédures et aux normes obligatoires émises en vertu de cette politique, pourvu qu’elles soient conformes à l’objectif général de la présente politique et de la directive à laquelle elles s’appliquent et qu’elles n’aient pas de répercussions financières;
    • 2.4.6énoncer toute formation qui doit être réussie ou validée avant l’exercice des responsabilités décrites dans cette politique et les instruments à l’appui.

3. Objectifs et résultats attendus

  • 3.1L’objectif de la présente politique est d’avoir un effectif à rendement élevé qui assure une gouvernance et des services de qualité pour les Canadiens et qui incarne les valeurs de la fonction publique, telles que le respect, l’intégrité, l’intendance et l’excellence dans ses gestes et ses décisions.
  • 3.2Les résultats attendus de la présente politique sont les suivants :
    • 3.2.1l’administration publique centrale attire, perfectionne et maintient en poste un effectif talentueux, représentatif et diversifié, qui est en mesure de servir le public dans les deux langues officielles;
    • 3.2.2l’environnement de travail est sain, sécuritaire, accessible, respectueux, juste et moderne;
    • 3.2.3l’effectif adhère aux valeurs du secteur public;
    • 3.2.4l’effectif est bien organisé et bien géré pour satisfaire aux exigences opérationnelles;
    • 3.2.5les pratiques de gestion des personnes optimisent les pouvoirs délégués.

4. Exigences

Administrateurs généraux

  • 4.1Les administrateurs généraux ont les responsabilités suivantes :

    Gouvernance

    • 4.1.1désigner un dirigeant des ressources humaines pour remplir les fonctions suivantes :
      • 4.1.1.1diriger la fonction ministérielle de gestion des ressources humaines,
      • 4.1.1.2représenter les intérêts de l’administrateur général auprès du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada,
      • 4.1.1.3fournir des conseils stratégiques, un soutien et des services en matière de ressources humaines aux administrateurs généraux et à leurs équipes de gestion;
    • 4.1.2désigner un ou plusieurs hauts fonctionnaires à qui la responsabilité ou le pouvoir est attribué aux fins suivantes :
      • 4.1.2.1la prévention et la résolution de situations de harcèlement et de violence en milieu de travail,
      • 4.1.2.2la prévention et la résolution de situations de conflit d’intérêts et de responsabilités conflictuelles,
      • 4.1.2.3les décisions et les réponses à l’égard des griefs de classification,
      • 4.1.2.4l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion,
      • 4.1.2.5les urgences organisationnelles et les évacuations;
    • 4.1.3exercer les pouvoirs ci-dessous exclusivement, qui peuvent ne pas être attribués ou délégués :
      • 4.1.3.1prendre des décisions dirigées en matière de classification, conformément aux exigences obligatoires énoncées à l’annexe A,
      • 4.1.3.2autoriser les dispositions concernant Échanges Canada, conformément aux exigences obligatoires énoncées à l’annexe B,
      • 4.1.3.3prendre des décisions concernant les périodes d’emploi pour une durée déterminée utilisées pour déterminer l’admissibilité à la conversion à un statut d’employé nommé pour une période indéterminée, conformément aux exigences obligatoires énoncées à l’annexe C,
      • 4.1.3.4approuver les annulations de la période de restriction relative à l’après-mandat, aux termes du paragraphe 4.1.32,
      • 4.1.3.5autoriser des attestations, des rapports ou des audits de la manière prévue par la présente politique;
    • 4.1.4confier une responsabilité ou déléguer un pouvoir pour les exigences en matière de gestion des personnes par écrit et au plus bas niveau raisonnable afin d’accorder aux gestionnaires la marge de manœuvre nécessaire pour gérer et diriger leur personnel en vue d’atteindre des résultats;
    • 4.1.5déléguer un pouvoir de classification, autre que pour les décisions et les réponses à l’égard des griefs de classification, seulement aux personnes accréditées en conception organisationnelle et en classification;
    • 4.1.6s’assurer que les gestionnaires et le personnel des ressources humaines à qui la responsabilité ou le pouvoir est attribué :
      • 4.1.6.1ont été informés de leurs responsabilités en matière de gestion des personnes et qu’ils possèdent les connaissances, les compétences ou d’autres exigences, comme déterminé par le dirigeant principal des ressources humaines, pour exercer le pouvoir précisé,
      • 4.1.6.2remplissent leurs responsabilités de gestion des personnes conformément aux lois et aux conventions collectives pertinentes, au Code de valeurs et d’éthique du secteur public, ainsi qu’à la présente politique et à ses directives connexes;
    • 4.1.7veiller à ce que des plans de gestion des talents et de relève soient élaborés, lesquels :
      • 4.1.7.1démontrent que le ministère possède des habiletés continues en matière de leadership stratégique et la capacité de diriger la fonction de gestion des ressources humaines,
      • 4.1.7.2appuient la gestion des talents et les initiatives de perfectionnement de la collectivité du dirigeant principal des ressources humaines à l’échelle de la fonction publique;
    • 4.1.8consulter le dirigeant principal des ressources humaines avant de remplacer le dirigeant des ressources humaines du ministère;

    Planification, organisation et établissement de rapports

    • 4.1.9assurer la planification, la gestion et l’utilisation efficace de l’effectif de l’organisation, ce qui comprend les démarches suivantes :
      • 4.1.9.1déterminer des exigences en matière de ressources humaines en fonction du mandat et des responsabilités de base de l’organisation,
      • 4.1.9.2mettre en œuvre des pratiques de gestion des personnes judicieuses sur une base continue,
      • 4.1.9.3évaluer le rendement de la gestion des personnes de l’organisation en fonction des directives fournies par le dirigeant principal des ressources humaines,
      • 4.1.9.4fournir, sur demande, des renseignements organisationnels ou des rapports sur les processus, les activités, les opérations ou les données en ce qui a trait à la gestion des personnes, aux conflits d’intérêts et aux exigences relatives à l’équité en matière d’emploi, aux fins de surveillance, d’appui au processus décisionnel, de réalisation de recherche ou de conduite de litiges, selon les directives du dirigeant principal des ressources humaines;

    Conception organisationnelle, gestion des emplois et des postes

    • 4.1.10assurer une gestion de la rémunération équitable, juste et adéquate au sein de l’organisation, ce qui comprend les éléments suivants :
      • 4.1.10.1des structures organisationnelles qui présentent un bon rapport coût-efficacité et qui sont adaptées aux exigences opérationnelles,
      • 4.1.10.2une classification administrée conformément aux exigences obligatoires énoncées à l’annexe A,
      • 4.1.10.3une relativité en matière de classification solide et cohérente par rapport à la valeur relative des travaux à l’échelle de l’administration publique centrale,
      • 4.1.10.4des gestionnaires qui ont accès aux conseils de personnes accréditées en conception organisationnelle et en classification ou qui travaillent selon les consignes de telles personnes,
      • 4.1.10.5le traitement uniforme, équitable et transparent des griefs de classification, conformément aux procédures obligatoires énoncées à l’annexe A;

    Ressourcement et intégration des employés

    • 4.1.11attirer, perfectionner et maintenir en poste un effectif diversifié à haut rendement qui adhère aux valeurs de la fonction publique dans le cadre de ses actions et de ses décisions, et qui est en mesure de servir le public dans les deux langues officielles;
    • 4.1.12contribuer à une fonction publique flexible en tenant compte des besoins actuels ou futurs de la fonction publique qui ont pu être déterminés conformément au paragraphe 30(3) de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique;
    • 4.1.13autoriser les affectations dans le cadre d’Échanges Canada, conformément aux exigences obligatoires énoncées à l’annexe B;
    • 4.1.14assurer le recrutement et la gestion des bénévoles de façon à les protéger et à protéger l’État contre les risques auxquels ils peuvent être exposés;
    • 4.1.15s’assurer que les personnes nouvellement nommées au sein de la fonction publique obtiennent les renseignements et la formation dont elles ont besoin pour exercer leurs responsabilités de manière sécuritaire et saine;
    • 4.1.16s’assurer que les décisions liées au ressourcement sont guidées par l’utilisation appropriée d’emplois occasionnels, d’emplois temporaires ou d’emplois pour une durée indéterminée afin de répondre aux besoins opérationnels;
    • 4.1.17administrer les exigences obligatoires concernant les périodes d’emploi pour une durée déterminée et la conversion à un statut d’employé nommé pour une période indéterminée, telles qu’elles sont mentionnées à l’annexe C;

    Rémunération, congés et avantages sociaux

    • 4.1.18s’assurer que les personnes employées sont informées par écrit concernant :
      • 4.1.18.1la rémunération, les congés et les avantages sociaux auxquels elles ont droit, en fonction du travail accompli,
      • 4.1.18.2les modalités pertinentes qui sont applicables à leur emploi concernant les conflits d’intérêts et l’après-mandat;
    • 4.1.19s’assurer que les conditions d’emploi sont appliquées de façon efficace, uniforme et en temps opportun au sein de l’organisation;
    • 4.1.20autoriser la double rémunération à même le Trésor, à condition qu’elle ne nuise pas au bon rendement d’un employé dans l’exercice du poste initial duquel il est titulaire;
    • 4.1.21s’assurer que le travail étudiant est rémunéré sauf dans les cas où un visa étudiant ou les exigences d’un permis de travail à l’étranger interdisent le versement d’un salaire;

    Gestion des renseignements personnels

    • 4.1.22veiller à la protection des renseignements personnels en vertu de la Loi sur la protection des renseignements personnels grâce à une gestion efficace et à une collecte, une utilisation, et une divulgation appropriées des renseignements personnels, et un accès à ceux-ci, au sujet d’un employé actuel ou d’un ancien employé de l’administration publique centrale, des membres de sa famille, des personnes à sa charge, ou des bénéficiaires;

    Rendement des employés, apprentissage et gestion des talents

    • 4.1.23favoriser un leadership qui encourage l’excellence grâce aux démarches suivantes :
      • 4.1.23.1fixer chaque année, pour les personnes employées, des objectifs de rendement clairs associés au travail à effectuer,
      • 4.1.23.2gérer le talent de manière à atteindre les objectifs opérationnels,
      • 4.1.23.3prendre connaissance des besoins de l’organisation et des aspirations professionnelles des employés,
      • 4.1.23.4gérer et examiner le rendement des employés de manière équitable et uniforme, conformément à l’orientation fournie par le dirigeant principal des ressources humaines,
      • 4.1.23.5prendre des mesures pour donner suite aux faibles résultats de rendement selon une approche cohérente et équitable par rapport à la retenue de la rémunération au rendement et à la rétrogradation ou au licenciement pour rendement insatisfaisant;
    • 4.1.24appuyer et favoriser un environnement d’apprentissage continu au sein de l’organisation, lequel encourage et habilite les personnes employées à :
      • 4.1.24.1acquérir et maintenir les connaissances, les habiletés et les compétences nécessaires pour réussir sur le plan professionnel,
      • 4.1.24.2suivre la formation obligatoire établie selon la présente politique;

    Reconnaissance

    • 4.1.25s’assurer que des mécanismes sont en place pour reconnaître les réalisations méritoires et le rendement d’une manière qui favorise l’engagement et l’amélioration continue;

    Cessation d’emploi

    • 4.1.26s’assurer que les personnes employées sont informées de leurs obligations d’après-mandat et des répercussions d’un serment ou d’une affirmation solennelle effectués conformément à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique;

    Transition professionnelle

    • 4.1.27gérer le réaménagement de l’effectif de manière responsable et respectueuse, conformément aux conventions collectives pertinentes;

    Respect, équité et recours

    • 4.1.28créer et maintenir un milieu de travail respectueux et équitable dans lequel :
      • 4.1.28.1des mesures sont en place afin de protéger le respect des droits de la personne et d’empêcher la discrimination fondée sur les motifs de distinction illicite énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne,
      • 4.1.28.2des mesures positives sont établies pour créer et maintenir un milieu de travail accessible qui est exempt d’obstacles, diversifié et inclusif, notamment pour assurer le respect de la Loi sur l’équité en matière d’emploi,
      • 4.1.28.3lorsque les obstacles ne peuvent pas être éliminés, des processus sont en place et sont communiqués afin que toute personne puisse présenter des demandes et faire l’objet de mesures d’adaptation, à moins que celles-ci n’imposent une contrainte excessive à l’administration publique centrale;

    Conflits d’intérêts

    • 4.1.29veiller à ce que le risque de conflits d’intérêts ou de responsabilités conflictuelles réels, apparents ou potentiels soit atténué, d’une manière qui adhère au Code de valeurs et d’éthique du secteur public;
    • 4.1.30s’assurer que les conflits sont résolus de façon appropriée et en faveur de l’intérêt public advenant une des situations suivantes :
      1. un conflit entre les intérêts personnels et les responsabilités officielles d’un employé,
      2. des avantages fournis ou offerts à l’organisation par des entités ou des personnes de l’extérieur avec lesquelles l’organisation a des relations officielles passées, présentes ou potentielles,
      3. un conflit qui implique une ou plusieurs responsabilités concomitantes et concurrentes qui font partie des responsabilités officielles d’une personne employée;
    • 4.1.31désigner les postes qui peuvent poser un risque de préoccupations relativement à l’après-mandat et déterminer les mesures d’atténuation appropriées;
    • 4.1.32approuver, en tout ou en partie, une demande visant à annuler la période de restriction relative à l’après-mandat;

    Milieu de travail et effectif sains et sécuritaires

    • 4.1.33protéger la santé et la sécurité de l’effectif et du milieu de travail, notamment :
      • 4.1.33.1promouvoir et mettre en œuvre, au sein de l’organisation, des mesures de mieux-être associées à la santé mentale, à la santé physique, aux mécanismes de maintien au travail et de retour au travail,
      • 4.1.33.2offrir un programme d’aide aux personnes employées et à leurs personnes à charge,
      • 4.1.33.3offrir aux personnes employées la possibilité de demander officiellement des modalités de travail flexibles, y compris le travail à distance, des heures de début et de fin variables, et ces demandes sont appuyées, si cela est possible du point de vue opérationnel, conformément à la convention collective pertinente et aux exigences en matière de politique du Conseil du Trésor,
      • 4.1.33.4établir une politique et un programme de santé et de sécurité au travail (conformément au Code canadien du travail), en consultation avec le Comité d’orientation en matière de santé et de sécurité,
      • 4.1.33.5mettre en place des mesures pour empêcher et régler toutes les formes de harcèlement et de violence en milieu de travail, conformément au Code canadien du travail, Partie II,
      • 4.1.33.6effectuer des évaluations de la santé au travail, conformément au Programme de santé au travail de la fonction publique de Santé Canada;

    Relations de travail

    • 4.1.34contribuer à des relations patronales-syndicales efficaces et à la collaboration avec des agents négociateurs pour améliorer la capacité de la fonction publique de bien servir et de bien protéger l’intérêt public, de manière conforme au préambule de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral;
    • 4.1.35planifier et gérer une réponse efficace à tout moyen de pression ou à toute grève légale ou illégale, y compris la négociation d’ententes relatives aux services essentiels avec des agents négociateurs, sous réserve de toute directive que peut émettre le dirigeant principal des ressources humaines;
    • 4.1.36proposer au dirigeant principal des ressources humaines tout poste qui devrait être exclu dans son organisation, en raison du fait qu’il s’agit d’un poste de direction ou de confiance;

    Documentation

    • 4.1.37s’assurer que les données et les renseignements sur les décisions et les activités relatives à la gestion des personnes relevant de l’organisation sont conservés aussi longtemps que nécessaire au moyen de dossiers ou de systèmes applicables et selon les échéanciers établis par le dirigeant principal des ressources humaines;

    Conformité

    • 4.1.38assurer la mise en place de mesures de protection adéquates pour permettre l’adoption de pratiques saines de gestion des personnes et de prise de décisions saines au sein de l’organisation, dont les mesures suivantes :
      • 4.1.38.1informer rapidement le dirigeant principal des ressources humaines de toute préoccupation ou de tout problème majeur qui peut survenir en ce qui concerne l’application de la présente politique et des directives connexes au sein de l’organisation de l’administrateur général,
      • 4.1.38.2faire enquête sur tout cas de non-conformité cerné par le dirigeant principal des ressources humaines, et régler le cas, ce qui comprend la prise de mesures correctives appropriées,
      • 4.1.38.3fournir au Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada les renseignements ou les rapports nécessaires pour évaluer la conformité par rapport à la présente politique, à ses directives connexes et à d’autres instruments de politique, selon les directives du dirigeant principal des ressources humaines.

Dirigeant principal des ressources humaines

  • 4.2Le dirigeant principal des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada est responsable d’assurer le leadership pour la gestion des personnes dans l’administration publique centrale, ce qui comprend les fonctions suivantes :
    • 4.2.1conseiller le président du Conseil du Trésor, le secrétaire et d’autres employeurs sur des questions liées à la gestion des personnes qui relèvent du pouvoir du Conseil du Trésor;
    • 4.2.2fournir des directives et une rétroaction aux administrateurs généraux et aux dirigeants ministériels des ressources humaines et leur assurer un leadership fonctionnel par rapport aux questions de gestion des ressources humaines qui relèvent du pouvoir du Conseil du Trésor et par rapport à tout outil et système et toute surveillance qui y sont associés, y compris les cycles d’établissement de rapports;
    • 4.2.3asssurer un leadership pour l’amélioration continue de la fonction de gestion et du processus opérationnel des ressources humaines dans le but de rehausser et de maximiser l’efficacité;
    • 4.2.4assurer un leadership fonctionnel concernant les éléments suivants :
      • 4.2.4.1les connaissances et toute autre norme associée aux dirigeants des ressources humaines et à la collectivité de gestion des ressources humaines,
      • 4.2.4.2l’élaboration et la durabilité de la collectivité de gestion des ressources humaines à l’aide de stratégies de gestion des talents et de perfectionnement de la collectivité;
    • 4.2.5fournir des directives au président de l’École de la fonction publique du Canada à propos des politiques, des besoins et des priorités qui ont été établis par le Conseil du Trésor et qui doivent être pris en compte dans le cadre des programmes de formation, de perfectionnement et d’orientation offerts;
    • 4.2.6déterminer les exigences pour le Programme d’apprentissage en organisation et classification et émettre une accréditation après la réussite de celui-ci;
    • 4.2.7déterminer et maintenir la structure des groupes professionnels, les outils d’évaluation des emplois, ainsi que les initiatives, les exigences, les données et les services en matière de gestion des personnes qui sont nécessaires pour appuyer une fonction publique très performante;
    • 4.2.8demander des ordonnances excluant les postes des unités de négociation auprès de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral;
    • 4.2.9surveiller le rendement, la conformité et l’intégrité, dans l’ensemble, des pratiques de gestion des personnes et des dépenses relatives à la rémunération au rendement dans l’administration publique centrale;
    • 4.2.10déterminer si une enquête ou des mesures correctives liées au respect de la présente politique peuvent être justifiées;
    • 4.2.11diriger des mesures précises pour éviter ou corriger des anomalies, ou imposer des conséquences en cas de non-conformité, lorsque cela est justifié;
    • 4.2.12rendre une décision et émettre une réponse concernant un grief contestant une décision de classification autorisée par l’administrateur général concerné.

5. Rôle des autres organisations gouvernementales

  • 5.1Cette section traite du rôle des autres organisations gouvernementales clés au regard de la présente politique. En soi, cette section ne confère aucun pouvoir.

École de la fonction publique du Canada

  • 5.2L’École de la fonction publique du Canada joue un rôle de premier plan dans la conception, l’élaboration et la prestation d’apprentissages qui sont courants au sein des organisations de la fonction publique fédérale. En cette capacité, l’École a les responsabilités suivantes :
    • 5.2.1fournir le programme de cours commun pour la fonction publique, qui comprend le respect des exigences qui peuvent être établies par rapport au rendement efficace des fonctions de services ministériels et de services communs, comme la gestion financière, les ressources humaines, la gestion de l’information, la technologie de l’information et l’évaluation, entre autres;
    • 5.2.2offrire un éventail d’activités d’apprentissage pour renforcer les capacités individuelles et organisationnelles, et l’excellence en matière de gestion dans la fonction publique;
    • 5.2.3assurer des activités d’apprentissage et de perfectionnement à l’échelle du gouvernement pour appuyer les priorités de celui-ci en fournissant des services d’apprentissage dans le but de renforcer les connaissances, les habiletés et les compétences courantes qui habilitent et appuient les employés dans l’exercice de leurs responsabilités d’offrir des programmes et des services aux Canadiens.

Commission canadienne des droits de la personne

  • 5.3La Commission canadienne des droits de la personne applique la Loi canadienne sur les droits de la personne, y compris le processus de traitement des plaintes de discrimination, et est responsable de veiller au respect de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

Emploi et Développement social Canada

  • 5.4Emploi et Développement social Canada a les responsabilités suivantes :
    • 5.4.1appliquer le Code canadien du travail;
    • 5.4.2recueillir et fournir au Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada des renseignements sur les marchés du travail comparables afin de pouvoir calculer la disponibilité sur le marché du travail, comme le prévoit la Loi sur l’équité en matière d’emploi;
    • 5.4.3veiller à la Classification nationale des professions (CNP) 2011.

Santé Canada

  • 5.5Santé Canada est responsable de déterminer et de mener les évaluations de la santé au travail pour les candidats et les personnes employées à l’administration publique centrale.

Bureau du Conseil privé et greffier du Conseil privé

  • 5.6En tant que chef de la fonction publique, le greffier établit les principales priorités ministérielles, y compris en ce qui concerne la gestion des personnes, et fixe des objectifs de rendement individuels pour les administrateurs généraux.

Commission de la fonction publique

  • 5.7La Commission de la fonction publique a les responsabilités suivantes :
    • 5.7.1promouvoir et maintenir une fonction publique non partisane, fondée sur le mérite et représentative;
    • 5.7.2cerner et éliminer les obstacles au recrutement et à la dotation, fournir une orientation sur les mesures d’adaptation offertes dans le cadre de processus de dotation, et élaborer des politiques et des pratiques qui permettront de s’assurer que les membres des groupes désignés sont bien représentés au sein de la fonction publique fédérale;
    • 5.7.3assurer le recrutement et l’administration des emplois d’étudiant et des programmes de stage établis par le Conseil du Trésor.

Services publics et Approvisionnement Canada

  • 5.8Services publics et Approvisionnement Canada a les responsabilités suivantes :
    • 5.8.1aider les ministères et les organismes fédéraux à réaliser les objectifs énoncés dans leurs mandats à titre d’administrateur de la paye et des pensions;
    • 5.8.2fournir des services de soutien à d’autres organisations gouvernementales, comme la fourniture de locaux à bureaux et d’installations et les services de paye et de pension, ces deux derniers étant administrés par le Centre des services de paye de la fonction publique et le Centre des pensions du gouvernement du Canada, respectivement.

6. Application

  • 6.1La présente politique s’applique aux personnes employées dans l’administration publique centrale, et aux organisations qui composent l’administration publique centrale telle qu’elle est définie à l’article 11 de la Loi sur la gestion des finances publiques, sauf disposition contraire prévue dans la présente politique ou exclusion aux termes de certaines lois ou certains règlements ou décrets.
  • 6.2Les exigences énoncées aux paragraphes 4.1.10, 4.1.27 et 4.1.36 ne s’appliquent pas en ce qui concerne les personnes ou les postes classés dans le groupe de la direction de l’administration publique centrale.
  • 6.3La présente politique ne s’applique pas aux personnes nommées par le gouverneur en conseil, aux membres de la Gendarmerie royale du Canada ni aux membres des Forces armées canadiennes.
  • 6.4Il est entendu que :
    • 6.4.1les pouvoirs prévus dans la présente politique doivent être lus en conformité avec l’application des exigences figurant dans chaque directive;
    • 6.4.2en ce qui concerne les employés représentés, s’il y a un conflit entre une convention collective et la présente politique ou ses directives connexes, les dispositions de la convention collective ont préséance;
    • 6.4.3en ce qui concerne les participants d’Échanges Canada qui sont employés comme cadres supérieurs, la présente politique et ses directives connexes prévalent sur les dispositions de toute directive du Conseil national mixte prévue sur le même sujet;
    • 6.4.4en ce qui concerne les postes dans le groupe de la direction#160;(EX) et les personnes employées comme cadres supérieurs, s’il existe un conflit entre la Politique sur la gestion des cadres supérieurs ou ses directives connexes et la présente politique ou ses directives connexes, la Politique sur la gestion des cadres supérieurs a préséance.
  • 6.5Les paragraphes 7.1, 7.2 et#160;7.3 de la présente politique ne s’appliquent pas aux organisations ci-dessous, dont les administrateurs généraux sont uniquement responsables de la surveillance et du respect de la présente politique au sein de leurs propres organisations, et de la résolution des situations de non-conformité de manière conforme à la section 7.
    • Bureau du directeur général des élections
    • Commissariat au lobbying du Canada
    • Commissariat aux langues officielles
    • Commissariat à l’information du Canada
    • Commissariat à la protection de la vie privée du Canada
    • Commissariat à l’intégrité du secteur public du Canada

7. Conséquences de la non-conformité

  • 7.1En cas de non-conformité avec la Politique sur la gestion des personnes et les instruments connexes, le dirigeant principal des ressources humaines peut ordonner aux administrateurs généraux de prendre des mesures correctives appropriées pour traiter les problèmes, ou imposer toute autre mesure jugée appropriée afin d’évaluer si les exigences de la présente politique ou de ses directives et procédures obligatoires à l’appui ont été respectées.
  • 7.2Les coûts liés à de telles mesures qui pourraient survenir à la suite d’erreurs ou d’une application inappropriée de la présente politique ou de ses directives et procédures obligatoires connexes seront payés à même les niveaux de référence actuels de l’organisation.
  • 7.3Ces mesures peuvent comprendre des recommandations formulées par le dirigeant principal des ressources humaines au Conseil de Trésor concernant l’ajout de conditions au pouvoir des administrateurs généraux, la modification ou la révocation de ce pouvoir, y compris toute mesure permise par la Loi sur la gestion des finances publiques que le Conseil du Trésor juge appropriée.

8. Références

9. Demandes de renseignements

Annexe A. Conception organisationnelle, gestion des emplois et des postes

  • A1En ce qui concerne la conception organisationnelle, l’évaluation des emplois et la gestion des postes, établies aux paragraphes 4.1.3.1 et 4.1.10, les administrateurs généraux sont responsables de s’assurer de ce qui suit :
    • A1.1le dirigeant principal des ressources humaines est consulté avant d’autoriser les décisions de classification susceptibles d’avoir une incidence importante sur la relativité interministérielle ou d’entraîner une forte augmentation des dépenses salariales;
    • A1.2les décisions de classification dirigées par l’administrateur général sont :
      • A1.2.1approuvées dans des circonstances uniques et exceptionnelles seulement, lorsqu’il n’y a aucune correspondance claire et évidente avec les normes d’évaluation des emplois,
      • A1.2.2utilisées pour appuyer l’élaboration et la mise à l’essai de solutions novatrices de conception organisationnelle et de classification autorisées par le dirigeant principal de ressources humaines, pour combler les besoins essentiels à court terme d’effectifs et répondre aux besoins opérationnels qui évoluent rapidement,
      • A1.2.3utilisées pour des raisons autres que la résolution d’un grief.
  • A2En ce qui concerne le traitement des griefs de classification au paragraphe 4.1.10.5, les administrateurs généraux sont responsables des démarches suivantes :
    • A2.1rendre des décisions définitives et obligatoires relatives aux griefs de classification, à moins que la décision de classification ait été autorisée par l’administrateur général concerné, auquel cas le dirigeant principal des ressources humaines rendra sa décision et répondra au grief;
    • A2.2répondre aux plaignants concernant leurs griefs de classification;
    • A2.3mettre en œuvre les décisions définitives et obligatoires relatives aux griefs de classification.

Annexe B. Échanges Canada

  • B1En ce qui concerne Échanges Canada, conformément au paragraphe 4.1.13, les administrateurs généraux sont responsables de s’assurer de ce qui suit :
    • B1.1des mesures sont en place pour soutenir l’utilisation appropriée d’Échanges Canada afin de :
      1. favoriser le transfert des connaissances et de l’expertise,
      2. contribuer à une meilleure compréhension du fonctionnement de l’administration publique centrale et accroître le réseautage entre celle-ci et d’autres secteurs d’activités,
      3. encourager le perfectionnement professionnel des participants,
      4. répondre aux besoins organisationnels.
    • B1.2les affectations d’Échanges Canada sont exemptes de conflits d’intérêts et d’influence politique;
    • B1.3aucune relation employé-employeur ne se développe entre le participant d’Échanges Canada et l’organisation d’accueil;
    • B1.4le statut d’employé nommé pour une période indéterminée en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique est protégé pendant la durée de la participation des employés à une affectation d’Échanges Canada à l’extérieur;
    • B1.5la diversité et l’inclusion sont prises en considération;
    • B1.6l’instrument de délégation des pouvoirs ministériel tient compte des mesures suivantes :
      1. les prolongations d’affectation jusqu’à un maximum de deux années supplémentaires après la période d’affectation de trois ans,
      2. l’annulation de l’exigence selon laquelle les participants doivent être des employés d’un organisme parrain, y compris une société personnelle, pour une période d’au moins six mois avant le début de l’affectation,
      3. les affectations de participants provenant de l’extérieur qui sont employés et parrainés par une société personnelle,
      4. les paiements à l’organisme parrain lorsque le salaire du participant provenant de l’extérieur dépasse 125 % de la rémunération totale versée à une personne employée à l’administration publique centrale qui remplit des fonctions semblables,
      5. l’annulation de la totalité ou de certaines des dispositions des Directives sur le service extérieur (DSE) du Conseil national mixte si l’employé souhaite procéder à une affectation à l’étranger sans se prévaloir de ces droits, conformément à la DSE 3,
      6. le remboursement partiel du montant total du salaire du participant, des avantages sociaux à la charge de l’employeur ou des coûts de réinstallation,
      7. nonobstant l’article 1.4 de la Directive sur la réinstallation du Conseil national mixte, une aide à la réinstallation pour les affectations de moins d’un an pour les cadres supérieurs.
  • B2Seul l’administrateur général responsable peut autoriser les démarches suivantes :
    • B2.1de façon exceptionnelle, les affectations de plus d’un an dans le cadre desquelles le participant provenant de l’extérieur ne remplit pas les exigences linguistiques pour les fonctions qu’il exerce;
    • B2.2l’annulation de la période d’attente de deux ans d’un participant entre les affectations d’Échanges Canada.

Annexe C. Emploi pour une durée déterminée et conversion à un statut d’employé pour une période indéterminée

  • C1En ce qui concerne l’administration des emplois pour une durée déterminée et la conversion à un statut d’employé pour une période indéterminée, conformément au paragraphe 4.1.17, les administrateurs généraux sont responsables des démarches décrites ci-dessous :
    • C1.1s’assurer que, lorsqu’une personne a été employée au sein de l’organisation pendant une ou plusieurs périodes d’emploi de durée déterminée totalisant trois (3) années, et ce, sans interruption de service de plus de 60 jours civils consécutifs, l’employé est nommé pour une période indéterminée au niveau égal à celui de son poste de durée déterminée, conformément à l’article 59 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique;
    • C1.2déterminer s’il faut exclure des périodes d’emploi pour une durée déterminée du calcul des périodes d’emploi cumulatives décrites au paragraphe C1.1, sur la base d’un des faits suivants :
      • C1.2.1le salaire est assujetti à un financement temporaire,
      • C1.2.2il est possible d’établir que la conversion de la période d’emploi déterminé en une période indéterminée entraînerait une situation de réaménagement des effectifs dans l’ensemble de l’organisation;
    • C1.3revoir au moins une fois par année toute décision prise en vertu du paragraphe C1.2, afin de déterminer s’il convient de reprendre le calcul de la période de travail cumulative décrit au paragraphe C1.1;
    • C1.4s’assurer que les employés concernés qui ont été nommés pour une durée déterminée, les agents négociateurs responsables et le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines sont informés par écrit lorsque des décisions sont prises aux termes des paragraphes C1.2 ou C1.3;
    • C1.5il est entendu que, comme prévu au paragraphe C1.4, les renseignements à fournir seront les suivants :
      • C1.5.1dans le cadre du paragraphe C1.2, le motif et la période de l’emploi de durée déterminée qui ne sera pas prise en compte dans le calcul de la période d’emploi cumulative pour la conversion de l’employé nommé pour une période déterminée à un statut d’employé nommé pour une période indéterminée,
      • C1.5.2dans le cadre du paragraphe C1.3, la date à partir de laquelle se poursuivra le calcul de la période d’emploi cumulative pour la conversion de l’employé nommé pour une période déterminée à un statut d’employé nommé pour une période indéterminée;
    • C1.6à titre exceptionnel, réduire à une semaine la période minimale pour fournir à un employé nommé pour une période déterminée un avis écrit à propos de la cessation d’emploi liée à une durée déterminée, si la personne a été embauchée dans le cadre de situations d’urgences liées à la santé, la sûreté, la sécurité, l’environnement ou la prestation d’un service essentiel au public.

Annexe D - Définitions

accréditation en classification (classification accreditation)
Attestation, par le dirigeant principal des ressources humaines, qu’une personne a répondu avec succès aux exigences du Programme d’apprentissage en organisation et classification.
agent négociateur (bargaining agent)
A la même signification que celle du paragraphe 2(1) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.
audit (audit)
Examen objectif et systématique des activités donnant lieu à une évaluation indépendante du rendement, de la gestion du risque et du contrôle de ces activités.
augmentation à l’intérieur de l’échelle salariale (in-range increase)
Augmentation de salaire fondée sur la cote de rendement, qui amène une progression dans l’échelle salariale, jusqu’à concurrence du taux de rémunération maximal associé au groupe et au niveau de classification du poste.
autre(s) locataires (other tenant[s])
Tout occupant de l’immeuble auquel la partie II, Santé et sécurité au travail, du Code canadien du travail, et la Directive sur les équipes d’urgence et d’évacuation des immeubles ne s’appliquent pas (par exemple les gouvernements provinciaux, les administrations municipales et les entreprises privées).
bénévole (volunteer)
Personne qui fournit des services directement aux ministères ou en leur nom, sans rémunération ni autre forme de compensation, sauf pour ce qui est du remboursement de ses dépenses réelles.
cadre supérieur (executive)
Personne nommée ou mutée à un poste du groupe de la direction (de EX-01 à EX-05). Sauf exclusion explicite dans l’application des directives, normes ou procédures obligatoires associées, renvoie aux personnes employées dans les postes ci-dessous, exclus ou non représentés :
  1. le groupe Services scientifiques de la défense (DS), niveaux 7A, 7B et 8;
  2. le sous-groupe des médecins fonctionnaires (MD-MOF), niveaux 4 et 5;
  3. le sous-groupe des médecins spécialistes (MD-MSP), niveau 3.
candidat (candidate)
Dans le contexte de la Directive sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation, personne qui a posé sa candidature à un poste pour lequel une exigence professionnelle justifiée a été établie.
certification (à des fins de titres de compétences ou de compétences professionnelles) (certification)
Attestation, par un organisme reconnu, que les exigences relatives à une norme professionnelle, à une compétence ou à d’autres critères établis ont été satisfaites, donnant ainsi lieu à une reconnaissance.
chef de service local (local-officer-in-charge)
Poste désigné pour recevoir les griefs dans une organisation.
confinement (lockdown)
Situation dans laquelle les employés arrêtent de travailler et se rassemblent dans une pièce qui peut être verrouillée ou dans un autre endroit sécuritaire en cas d’incident majeur ou de menace importante de violence dans l’immeuble, ou par rapport à l’immeuble.
conflit d’intérêts (conflict of interest)
Situation, qu’elle soit réelle, apparente ou potentielle, dans laquelle la personne employée a des intérêts privés qui pourraient influer sur l’exécution de ses fonctions et de ses responsabilités officielles ou par laquelle la personne employée utilise ses fonctions officielles à des fins personnelles.
conflit d’intérêts apparent (apparent conflict of interest)
Situation qui pourrait être perçue comme un conflit d’intérêts par un observateur raisonnable, que ce soit ou non le cas.
conflit d’intérêts potentiel (potential conflict of interest)
Situation de conflit d’intérêts raisonnablement prévisible dans l’avenir.
conflit d’intérêt réel (real conflict of interest)
Situation de conflit d’intérêts qui existe actuellement.
convention collective pertinente (relevant collective agreement)
Convention collective de l’unité de négociation dans laquelle le poste de la personne est classifié ou serait classifié s’il était représenté ou non exclu.
conversion (conversion)
Dans le contexte de la Directive sur l’emploi pour une période déterminée, une conversion est un changement de la durée d’emploi, de durée déterminée à indéterminée conformément au paragraphe 59(1) de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.
conversion en matière de classification (classification conversion)
Changement dans la méthode d’établissement de la valeur relative du travail pour un groupe ou un sous-groupe professionnel.
corporation personnelle (personal corporation)
Dans le cadre du programme Échanges Canada, organisation autre qu’une entreprise à propriétaire unique qui appartient entièrement ou partiellement à un participant provenant de l’extérieur et constituée en personne morale ou prorogée au titre d’une loi au Canada ou dans un autre pays.
cote de rendement (performance rating)
Cote accordée par un gestionnaire à son employé selon une évaluation de ses réalisations par rapport aux engagements et aux compétences indiquées dans l’entente de rendement.
décision de classification (classification decision)
Décision prise par l’administrateur général, par un haut fonctionnaire désigné par l’administrateur général à des fins de griefs de classification ou par une personne accréditée exerçant un pouvoir en matière de classification, qui établit ou confirme le groupe professionnel, le sous-groupe (le cas échéant), le niveau ou les cotes attribués à un travail.
décision de classification dirigée par l’administrateur général (deputy head directed classification decision)
Décision de classification prise par l’administrateur général responsable dans des circonstances uniques et exceptionnelles dans lesquelles il n’y a aucune correspondance claire et évidente avec les normes d’évaluation des postes ou lorsque la décision sert à appuyer l’élaboration et la mise à l’essai de solutions novatrices en matière de classification et de conception organisationnelle, suite à un accord préalable avec le dirigeant principal des ressources humaines.
description d’emploi normalisé (standardized job description)
Document qui décrit un travail qui s’applique à plus d’un poste, où tous les postes sont classifiés au même niveau et dans le même groupe professionnel.
diversité (diversity)
Effectif ayant un éventail d’identités, de capacités, d’origines, de cultures, de compétences, de points de vue et d’expériences qui sont représentatifs de la population actuelle et future du Canada. Ces caractéristiques comprennent, sans s’y limiter, les différences d’origine ethnique, de race, de culture, de religion, de handicap, d’orientation sexuelle, d’identité de genre, d’âge, de scolarité, de région et d’état matrimonial ou parental.
droit de travailler au Canada (entitled to work in Canada)
Ont droit de travailler au Canada, les étudiants étrangers détenant le permis de travail canadien.
effectif (workforce)
Composition des personnes employées à l’administration publique centrale indépendamment de leur statut, de leur période d’emploi ou de leur affiliation à un agent négociateur, autres que celles nommées par le gouverneur en conseil, les membres des Forces armées canadiennes ou les membres de la Gendarmerie royale du Canada.
emploi (job)
Ensemble de fonctions attribuées par la direction et décrites dans une description d’emploi.
emploi continu (continuous employment)
Une ou plusieurs périodes de service dans la fonction publique, au sens du paragraphe 3(1) de la Loi sur la pension de la fonction publique, dont les seules interruptions permises sont celles qui s’appliquent selon les conditions d’emploi ou la convention collective de la personne visée.
employé nommé pour une période déterminée (term employee)
Personne nommée pour une période précise conformément au paragraphe 58(1) de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.
évaluation de la santé au travail (occupational health evaluation)
Activité combinée de l’examen et de l’évaluation de la santé au travail.
évaluation des emplois (job evaluation)
Processus systématique pour déterminer la valeur relative du travail au sein de l’administration publique centrale.
financement temporarisé (sunset funding)
À des fins de l’emploi pour une période déterminée, financement salarial d’une durée limitée provenant de sources externes.
fonctionnaire (employee)
À des fins de conditions d’emploi, a la même signification qu’au paragraphe 2(1) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral. À des fins de griefs de classification, a la même signification qu’au paragraphe 206(1) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral. À des fins de la Directive sur la formation obligatoire, toute personne qui est tenue par l’administrateur général d’assumer des fonctions liées à un emploi.
gestion des personnes (people management)
Toute autorité ou fonction liée à la gestion des ressources humaines, y compris l’organisation et la classification des postes, la négociation collective, les conditions d’emploi, les relations de travail, les langues officielles, l’équité en matière d’emploi, les valeurs et l’éthique, la gestion du rendement, la rémunération totale, le harcèlement ou la violence en milieu de travail, et l’emploi que l’employeur est autorisé à exercer en vertu de la Loi sur la gestion des finances publiques, de la Loi sur l’équité en matière d’emploi,de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique et de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.
grief de classification (classification grievance)
Plainte écrite par un employé à l’égard de la classification (c’est-à-dire, le groupe professionnel, le sous-groupe [le cas échéant], le niveau ou les cotes) du travail attribué par le gestionnaire responsable au poste occupé par le plaignant et décrit dans la description d’emploi, à l’exception des plaintes liées au contenu du travail ou à la date d’entrée en vigueur de la description d’emploi.
groupes désignés (designated groups)
A la même signification qu’à l’article 3 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.
groupe professionnel (occupational group)
Ensemble de professions ou d’emplois liés de façon générale par la nature des fonctions accomplies.
harcèlement et violence (harassment and violence)
A la même signification qu’au paragraphe 122(1) du Code canadien du travail, partie II.
inclusion (inclusion)
Création d’un milieu de travail juste, équitable, positif, accueillant et respectueux pour tous. L’inclusion reconnaît, valorise et met à profit les différences relatives aux identités, aux capacités, aux origines, aux cultures, aux compétences, aux expériences et aux points de vue qui appuient et renforcent l’évolution du cadre des droits de la personne du Canada.
institution reconnue d’enseignement (accredited academic institution)
Toute institution autorisée par une province ou un territoire à accorder des diplômes ou des grades.
interruption de service (break in service)
Dans le contexte de la Directive sur l’emploi pour une période déterminée, interruption de plus de 60 jours consécutifs entre les périodes d’emploi admissibles.
ministère locataire principal (primary tenant department)
Ministère, à un endroit donné (par exemple un immeuble), qui a le nombre d’employés le plus élevé.
mise à l’abri sur place (shelter-in-place)
Situation dans laquelle les occupants sont priés de demeurer où ils se trouvent jusqu’à avis contraire. Elle survient habituellement lorsqu’on souhaite sécuriser l’immeuble en raison d’un incident qui se déroule à l’extérieur, mais sans rapport avec l’immeuble.
niveau (level)
Numéro indiquant le rang d’un poste dans son groupe professionnel, lequel a été établi conformément à la norme d’évaluation d’emploi appropriée.
norme d’évaluation d’emploi (job evaluation standard)
Instrument qui décrit les facteurs, les éléments et d’autres critères servant à établir la valeur relative du travail pour un groupe ou un sous-groupe professionnel.
normes sur les connaissances (knowledge standards)
Dans le contexte de la Directive sur la formation obligatoire, paramètres établis par le Conseil du Trésor et touchant aux éléments de connaissances communes liées aux responsabilités juridiques et politiques requises pour que les personnes employées, peu importe leur fonction, organisation ou profession, puissent faire preuve de diligence raisonnable dans l’exercice de leurs fonctions.
obstacles (barriers)
Obstacles, physiques, architecturaux, technologiques ou comportementaux, politiques, pratiques, systèmes ou procédures, entre autres, qui excluent ou entravent la participation entière et égale à l’emploi des personnes protégées contre la discrimination par la Loi canadienne sur les droits de la personne.
occupation (occupancy)
Utilisation réelle ou prévue d’un immeuble ou d’une partie d’immeuble pour abriter ou recevoir des personnes ou des biens.
organigramme (organizational chart)
Représentation de l’organisation hiérarchique du travail et des liens hiérarchiques.
organisme d’accueil (host organization)
Organisme dans lequel un participant à Échanges Canada assume son affectation temporaire.
organisme parrain (sponsoring organization)
Organisme d’attache du participant à Échanges Canada auquel il doit retourner après son affectation temporaire.
participant provenant de l’extérieur (incoming participant)
Personne employée par un organisme privé, public ou à but non lucratif qui participe au programme Échanges Canada et qui est affectée dans une organisation de l’administration publique centrale.
période d’examen du rendement (performance review period)
Période débutant le 1er avril et se terminant le 31 mars de l’année suivante, ou autre période prescrite par le Conseil du Trésor ou par la loi.
personne à charge (dependant)
Dans le contexte de la Directive sur les évaluations de santé au travail, a la même signification qu’au point DSE 2, partie I, des Directives sur le service extérieur du Conseil national mixte.

Dans le contexte de la Directive sur les programmes d’aide aux employés, personne qui réside à temps plein avec la personne employée à sa résidence ou personne qui réside à l’extérieur de la résidence et qui est soit :

  1. l’époux ou le conjoint de fait de la personne employée;
  2. un enfant à la charge de la personne employée, que cet enfant soit biologique, né d’un remariage, adopté ou en tutelle, ou un enfant de l’époux ou du conjoint de fait de la personne employée, et qui :
    1. est à la charge de la personne employée et est âgé de moins de 21 ans, ou
    2. est à la charge de l’employé en raison d’une déficience mentale ou physique, ou
    3. n’a pas encore 25 ans et fréquente à plein temps un établissement d’enseignement reconnu.
personne accréditée (person accredited)
Dans le contexte de la Directive sur la classification, de la Directive sur les griefs de classification et de la Directive sur la surveillance de la classification, personne qui a terminé avec succès le curriculumd’apprentissage en organisation et classification.
poste (position)
Ensemble précis de fonctions et de responsabilités décrites dans une description d’emploi, qui doit être exécuté par une seule personne dans un contexte organisationnel précis.
poste de titularisation (substantive position)
Poste auquel une personne a été nommée ou duquel elle est mutée conformément à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, autre qu’une nomination intérimaire.
pouvoir de classification (classification authority)
Pouvoir d’autoriser les décisions de classification.
prime de rendement forfaitaire (lump-sum performance award)
Montant payable à un employé, sur la base du niveau de rendement évalué, dont le salaire a atteint le taux de salaire maximum de l’échelle salariale applicable.
reclassification (reclassification)
Changement au groupe professionnel, au sous-groupe et/ou au niveau d’un poste existant ou d’un poste de l’administration publique centrale conformément au programme de classification de l’employeur. Une reclassification n’est pas une conversion de classification ni un exercice de changement de nom.
régimes de travail souples (flexible work arrangements)
Comprend des mesures permettant une certaine souplesse dans l’établissement de l’horaire de travail et du nombre d’heures passées sur le lieu de travail, y compris, sans toutefois s’y limiter, le télétravail et les semaines de travail comprimées.
rémunération au rendement (performance pay)
Compensation financière d’un employé basée sur l’évaluation de ses réalisations par rapport aux engagements en matière de rendement indiqués dans l’entente de rendement, qui peut prendre la forme d’une augmentation dans l’échelle salariale ou d’une prime de rendement forfaitaire.
renommer (renaming)
Changer le nom d’un groupe ou d’un sous-groupe professionnel auquel la norme d’évaluation des emplois actuelle continue de s’appliquer et dont le changement ne fait pas partie d’une nouvelle décision de classification ni d’une conversion de classification.
responsabilités conflictuelles (conflict of duties)
Conflit réel, apparent ou potentiel, qui découle non pas des intérêts privés d’une personne employée dans l’administration publique centrale, mais d’une ou de plusieurs responsabilités officielles concomitantes ou concurrentes.
service essentiel (essential service)
A la même signification qu’au paragraphe 4(1) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.
spécialiste fonctionnel (functional specialist)
Dans le contexte de la Direction sur la formation obligatoire, employés qui assument des rôles et des responsabilités qui exigent des connaissances, des compétences ou des attributs propres à une fonction dans les domaines prioritaires suivants, notamment les finances, les ressources humaines, l’audit interne, l’approvisionnement, la gestion du matériel, les biens immobiliers, la technologie de l’information ou la gestion de l’information.
structure des groupes professionnels (occupational group structure)
Ensemble de groupes professionnels établis par le Conseil du Trésor au sein de l’administration publique centrale.
travailleur temporaire (casual worker)
Personne qui est nommée en vertu du paragraphe 50 (1) de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.
urgence (emergency)
Situation ou événement anormal exigeant la prise de mesures immédiates, outre les procédures normales, pour limiter les dommages causés aux personnes, aux biens ou à l’environnement.
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