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Guide de planification intégrée et de la relève


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Documentation de référence supplémentaire

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  • Belcourt, M. et K. J. McBey, Strategic Human Resources Planning, Toronto: Thompson, Nelson, 2004.
  • Cheloha, R. et J. Swain, « HR’s role in succession planning », Canadian HR Reporter, octobre 2005.
  • Corporate Leadership Council, « Succession Planning in the Government Sector », Washington (D.C.): Corporate Executive Board, 2004.
  • Corporate Leadership Council, « High-impact Succession Management: From Succession Planning to Strategic Executive Talent Management », Washington (D.C.): Corporate Executive Board, 2003.
  • Corporate Leadership Council, « Hallmarks of Leadership Success: Strategies for Improving Leadership Quality and Executive Readiness »,Washington (D.C.): Corporate Executive Board, 2003.
  • Corporate Leadership Council, « Overcoming leadership shortages with succession planning », Washington (D.C.): Corporate Executive Board, 2001.
  • Fulmer, R.,M. et J. A. Conger, Growing Your Company’s Leaders, Amacon: New York, 2004.
  • Hirsh, W., Succession Planning Demystified, The Institute for Employment Studies: Brighton, 2000.
  • Marson, B. et P. Ross, Les sous-ministres identifient les questions prioritaires en matière de gestion, Institut de l'administration publique du Canada, 2004.: http://www.iapc.ca/Lesondage2004
  • National Academy of Public Administration, Final Report and Recommendations : The 21st Century Federal Manager, 2004. : http://www.napawash.org/
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  • Weiss, D.S. et V. Molinaro, The Leadership Gap, Building Capacity for Competitive Advantage, John Wiley & Sons, 2005.


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