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Guide de planification intégrée et de la relève


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Qui sont les divers intervenants et quels sont leurs rôles?

Une planification efficace de la relève exige que les divers acteurs de l'organisation s'y engagent et s'y investissent. Conformément au Cadre de responsabilisation de gestion, on s'attend à ce que les administrateurs généraux s'occupent de la planification des RH et des activités, comme l'indique l'énoncé suivant : " la planification intégrée des RH qui tient compte des besoins futurs, du recrutement et du maintien en poste efficaces, de la planification de la relève, de l'apprentissage et de la diversité. " ( Voir la note de fin de document 10)

Vous trouverez ci-après un résumé des rôles que jouent les divers acteurs. Ce document peut servir de point de départ à vos discussions et vous pouvez le modifier pour mieux l'adapter à votre organisation. Des discussions avec chacun de ces groupes peuvent contribuer à établir comment ils voient leur rôle et comment ils voient celui des autres acteurs.

Les administrateurs généraux

  • Communiquer l'importance d'une bonne planification et d'une bonne gestion de la relève, et s'en faire le champion.
  • Participer au processus de planification de la relève et aux rencontres pour examiner les talents et les besoins de perfectionnement des employés qui sont offertes à l'intention des cadres supérieurs.

Tous les niveaux de gestion

  • Participer à l'identification des postes clés.
  • Identifier les connaissances, les compétences et les habiletés pour les postes clés.
  • Communiquer aux employés dans quels secteurs de l'organisation on a relevé des lacunes importantes ou émergentes de sorte qu'ils puissent mieux adapter leurs plans d'apprentissage.
  • Réserver du temps pour tenir avec les employés des discussions sur leur perfectionnement professionnel.
  • Offrir aux employés des occasions de perfectionnement.
  • Procéder à des examens du rendement et aider les employés à déterminer dans quels secteurs un perfectionnement s'impose.
  • Participer aux rencontres pour examiner les talents et les besoins de perfectionnement des employés et à l'élaboration des plans de relève des postes clés.
  • Remplir la documentation (formulaires, modèles, etc.) sur la gestion de la relève.
  • Consulter les intéressés, s'il y a lieu, y compris les représentants de l'agent négociateur et les employés.
  • Établir des liens entre les stratégies de planification de la relève et la planification des programmes et la planification financière pour minimiser les impacts imprévus comme les examens des dépenses.
  • Communiquer les plans afin d'encourager une approche transparente.
  • Évaluer l'efficacité des initiatives de planification de la relève et modifier les plans de relève, au besoin.

Les employés

  • Se renseigner au sujet des postes et des secteurs clés ainsi que des aptitudes exigées.
  • Discuter de leurs intérêts et de leurs plans professionnels avec leurs gestionnaires.
  • Évaluer leurs propres besoins de perfectionnement en tenant compte des commentaires de leur gestionnaire.
  • Se renseigner au sujet des occasions de perfectionnement et en tirer profit.
  • Remplir un plan d'apprentissage, le tenir à jour et y donner suite.
  • Être ouvert aux commentaires et en prendre acte.

Les ressources humaines

  • Élaborer des outils des RH pour les gestionnaires et les employés.
  • Offrir, en temps opportun, des conseils et de l'aide aux gestionnaires, comme les aider à identifier les secteurs ou les postes vulnérables ou les secteurs et les postes clés.
  • Amorcer des discussions avec les agents négociateurs, et les poursuivre.
  • Tenir des discussions régulières avec les planificateurs ministériels et veiller à ce que des liens soient établis avec la gestion des programmes.
  • Faciliter les rencontres pour examiner les talents et les besoins de perfectionnement des employés ou les exercices du programme de gestion du rendement, tel que demandé.
  • Consulter les membres des collectivités fonctionnelles qui sont susceptibles d'offrir une perspective gouvernementale horizontale pour l'identification des besoins en RH actuels et futurs.
  • Aider les gestionnaires à évaluer les initiatives de planification de la relève.
  • Prêter main-forte aux activités de communication liées aux postes et aux secteurs clés qui s'adressent aux employés.


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