Guide de planification intégrée et de la relève
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Étape 5. Évaluer l'efficacité
Afin de vous assurer que les efforts de planification de la relève qui sont déployés par votre organisation produisent des résultats, il importe d'évaluer systématiquement et de surveiller ces activités ainsi que d'apporter les ajustements qui s'imposent. Dans la présente section, vous trouverez certaines questions qui incitent à la réflexion de même que des exemples d'indicateurs qui sont susceptibles de vous aider à évaluer l'efficacité.
Quels sont quelques-uns des paramètres des RH pouvant être utilisés pour la planification de la relève?
On peut avoir recours aux éléments suivants pour mesurer le progrès :
- nombre de postes vacants;
- nombre moyen de jours qu'un poste demeure vacant;
- ratio de postes clés pour lesquels aucun remplacement interne ne peut être trouvé, relativement au nombre total de postes clés (connu sous le nom d'effectif de réserve);
- cote de rendement moyenne des nouveaux employés qui occupent des postes clés;
- statistiques de roulement à l'intérieur des secteurs clés (examiner les variations au fil du temps);
- pourcentage de postes clés comblés à l'interne;
- taux d'abandon dans les programmes de perfectionnement accéléré;
- représentation des groupes désignés chez les groupes de relève et participation à des programmes de perfectionnement accéléré;
- nombre de plaintes présentées au Tribunal de la dotation de la fonction publique en vertu de la LEFP;
- questions du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux comme indicateurs de la planification et la gestion de la relève (p. ex., le pourcentage d'employés satisfaits des possibilités de promotion);
- La Composante du Cadre de responsabilisation de gestion liée aux personnes. Il s'agit d'un guide qui précise les responsabilités des administrateurs généraux et des gestionnaires en ce qui a trait à la gestion des ressources humaines, et qui fournit également certains indicateurs pouvant servir à la planification de la relève (p. ex., les recrutements externes en pourcentage du nombre total des recrutements.
Quelles autres méthodes peut-on utiliser pour évaluer l'efficacité des initiatives de planification de la relève?
Outre les indicateurs des résultats, il est également utile d'évaluer et de surveiller l'efficacité des programmes de perfectionnement professionnel et d'apprentissage ainsi que les autres initiatives ministérielles comme la satisfaction à l'égard des programmes de perfectionnement et les progrès relatifs aux plans de perfectionnement individuels.
Diverses méthodes peuvent permettre d'évaluer ces initiatives, notamment les suivantes :
- Les modèles logiques de programme indiquent sur une carte les activités ou les composantes clés d'un programme ainsi que la façon dont elles sont liées aux objectifs à court, à moyen ou à long termes. Les évaluations qui sont fondées sur les résultats et le processus peuvent être réalisées à l'aide de ces modèles.
- La technique de l'analyse coûts-avantages sert à quantifier et à comparer les coûts et les avantages d'un programme. Il peut s'agir de coûts directs (p. ex., l'argent consacré à un centre d'évaluation) ou de coûts indirects (p. ex., le temps consacré à la formation).
- Les sondages permettent de mesurer la satisfaction à l'égard de différents aspects de votre processus de planification de la relève ou de votre programme de perfectionnement.
Liste de contrôle du gestionnaire
- Existent-t-il des plans de relève pour tous les postes clés?
- Les postes clés sont-ils comblés rapidement?
- Les nouveaux titulaires qui occupent des postes clés remplissent-ils bien leur rôle?
- Y a-t-il des employés qualifiés prêts à poser leur candidature à des postes et à des secteurs clés?
- Les membres de groupes désignés sont-ils convenablement représentés au sein des groupes de relève pour les postes et les secteurs clés?
- Est-ce que vous passez en revue votre plan de relève à la suite d’un changement organisationnel (p. ex., les changements de priorités, la restructuration)?
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