Enseignement et bibliothéconomie (EB)

Article 1 : objet et portée de la convention

1.01 La présente convention a pour objet d’assurer le maintien de rapports harmonieux et mutuellement avantageux entre l’employeur, les employé-e-s et l’Alliance et d’énoncer certaines conditions d’emploi, y compris les taux de rémunération, dont il a été convenu dans le cadre de la négociation collective pour tous les employé-e-s mentionnés dans le certificat délivré le 7 juin 1999 par l’ancienne Commission des relations de travail dans la fonction publique à l’égard des employé-e-s du groupe Enseignement et bibliothéconomie.

1.02 Les parties à la présente convention ont un désir commun d’améliorer la qualité de la fonction publique du Canada et de favoriser le bien-être de ses employé-e-s ainsi que l’accroissement de leur efficacité afin que les Canadiens soient servis convenablement et efficacement. Par conséquent, elles sont déterminées à établir, dans le cadre des lois existantes, des rapports de travail efficaces à tous les niveaux de la fonction publique auxquels appartiennent les membres de l’unité de négociation.

Article 2 : interprétation et définitions

2.01 Aux fins de l’application de la présente convention :

« aides-enseignants » (teachers’ aides)

sont des employé-e-s qui donnent un enseignement en salle de classe ou qui font fonction d’aide au jardin d’enfants, d’aide en salle de classe et de technicien-conseil.

« Alliance » (Alliance)

désigne l’Alliance de la Fonction publique du Canada.

« congé » (leave)

désigne l’absence autorisée du travail d’un employé-e pendant ses heures de travail normales ou régulières.

« congé compensateur » (compensatory leave)

désigne le congé payé accordé en remplacement de la rémunération des heures supplémentaires, du travail effectué un jour férié, du temps de déplacement rémunéré au taux des heures supplémentaires, de l’indemnité de rappel et de l’indemnité de rentrée au travail. La durée du congé correspond au nombre d’heures rémunérées ou au nombre minimum d’heures auquel a droit l’employé-e, multiplié par le tarif des heures supplémentaires applicable. Le taux de rémunération auquel a droit l’employé-e pendant ce congé est fonction de son taux de rémunération horaire calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination le jour précédant immédiatement le congé.

« conjoint de fait » (common-law partner)

désigne la personne qui, pour une période continue d’au moins un (1) an, a vécu dans une relation conjugale avec l’employé-e.

« cotisations syndicales » (membership dues)

désigne les cotisations établies en application des Statuts de l’Alliance à titre de cotisations payables par ses adhérents en raison de leur appartenance à celle-ci, à l’exclusion des droits d’adhésion, des primes d’assurance et des cotisations spéciales.

« emploi continu » (continuous employment)

s’entend dans le sens attribué à cette expression dans la Directive sur les conditions d’emploi de l’employeur.

« employé-e »(employee)

désigne toute personne définie comme fonctionnaire en vertu de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et qui fait partie de l’unité de négociation indiquée à l’article 7.

« employeur » (Employer)

désigne Sa Majesté du chef du Canada représentée par le Conseil du Trésor, ainsi que toute personne autorisée à exercer les pouvoirs du Conseil du Trésor.

« époux » (spouse)

sera interprété, s’il y a lieu, comme comprenant le « conjoint de fait », sauf aux fins des Directives sur le service extérieur, auquel cas la définition du terme « conjoint » sera celle indiquée dans la Directive 2 des Directives sur le service extérieur.

« famille » (family)

se définit comme le père, la mère (ou encore le père par remariage, la mère par remariage ou un parent nourricier), le frère, la sœur, la demi-sœur, le demi-frère, l’époux (y compris le conjoint de fait qui demeure avec l’employé-e), l’enfant propre de l’employé-e (y compris l’enfant du conjoint de fait), l’enfant d’un autre lit, l’enfant nourricier ou l’enfant en tutelle de l’employé-e, le petit-fils ou la petite-fille, le beau-père, la belle-mère, le gendre, la bru, les grands-parents de l’employé-e et un parent demeurant en permanence dans le ménage de l’employé-e ou avec qui l’employé-e demeure en permanence.

« heures supplémentaires » (overtime)

désigne :

1. dans le cas d’un employé-e à temps plein, le travail autorisé qu’il ou elle exécute en plus des heures de travail prévues à son horaire,
   ou
2. dans le cas d’un employé-e à temps partiel, le travail autorisé effectué en sus des heures de travail journalières ou hebdomadaires normales d’un employé-e à temps plein prévues pour le groupe ou le sous-groupe concerné, mais ne comprend pas le temps de travail effectué un jour férié,
   ou
3. dans le cas d’un employé-e à temps partiel, dont l’horaire normal de travail est supérieur aux heures de travail journalières normales précisées pour le groupe ou le sous-groupe concerné, conformément à l’article sur l’horaire de travail variable (article 39), l’expression « heures supplémentaires » désigne tout travail autorisé effectué en sus de l’horaire normal de travail journalier ou en sus de la moyenne des heures hebdomadaires prévues pour le groupe ou sous-groupe concerné.

« indemnité » (allowance)

désigne la rétribution prévue pour l’exécution des fonctions spéciales ou supplémentaires.

« jour de repos » (day of rest)

désigne, par rapport à un employé-e à temps plein, un jour autre qu’un jour férié où l’employé-e n’est pas habituellement tenu d’exécuter les fonctions de son poste pour une raison autre que le fait qu’il ou elle est en congé ou qu’il ou elle est absent de son poste sans permission.

« jour férié » (holiday)

désigne :

1. la période de vingt-quatre (24) heures qui commence à 00 h 01 un jour désigné comme jour férié payé dans la présente convention;
2. cependant, aux fins de l’administration d’un poste qui ne commence ni ne finit le même jour, un tel poste est considéré avoir été intégralement effectué :
   1. le jour où il a commencé, lorsque la moitié (1/2) ou plus des heures effectuées tombent ce jour-là,
      ou
   2. le jour où il finit, lorsque plus de la moitié (1/2) des heures effectuées tombent ce jour-là.

« mise en disponibilité » (layoff)

désigne la cessation de l’emploi d’un employé-e en raison d’un manque de travail ou par suite de la cessation d’une fonction.

« moniteurs d’éducation physique » (physical education instructors)

sont des employé-e-s qui enseignent ou instruisent dans le domaine de l’éducation physique et dont les fonctions ne sont admissibles dans aucun autre groupe.

« professeur » (teacher)

désigne les professeurs de classe, les chefs d’équipe, les chefs de département, les directeurs adjoints, les directeurs et, au Service correctionnel Canada, les surveillants de l’enseignement.

« tarif normal » (straight-time rate)

désigne le taux de rémunération horaire de l’employé-e.

« tarif et demi » (time and one half)

signifie une fois et demie (1 1/2) le taux de rémunération horaire de l’employé-e.

« tarif double » (double time)

signifie deux (2) fois le taux de rémunération horaire de l’employé-e.

« taux de rémunération hebdomadaire » (weekly rate of pay)

désigne le taux de rémunération annuel d’un employé-e divisé par cinquante-deux virgule cent soixante-seize (52,176).

« taux de rémunération hebdomadaire » (weekly rate of pay)

pour les employé-e-s du groupe de l’enseignement (ED) et du groupe du soutien de l’enseignement (EU), désigne :

1. dans le cas d’un employé-e qui travaille au cours d’une année scolaire, telle que définie au paragraphe 45.01, son taux quotidien de rémunération multiplié par cinq (5),
   et
2. dans le cas d’un employé-e dont l’année de travail est de douze (12) mois, son taux de rémunération annuel augmenté des indemnités, s’il en est, divisé par cinquante-deux virgule cent soixante-seize (52,176)

« taux de rémunération horaire » (hourly rate of pay)

désigne le taux de rémunération journalier divisé par sept et demi (7 1/2)

« taux de rémunération journalier » (daily rate of pay)

désigne :

1. le taux de rémunération hebdomadaire d’un employé-e divisé par cinq (5),
2. pour les employé-e-s du groupe de l’enseignement (ED) et du groupe de soutien de l’enseignement (EU) qui travaillent au cours d’une année scolaire, telle que définie au paragraphe 45.01, le taux annuel de rémunération plus les indemnités (s’il y a lieu) divisés par le nombre de jours de travail désignés par la province ou l’unité scolaire provinciale ou territoriale du secteur géographique où le professeur travaille.

« unité de négociation » (bargaining unit)

désigne le personnel de l’employeur faisant partie du groupe décrit à l’article 7.

« zone d’affectation » (headquarters area)

s’entend au sens donné à cette expression dans la Directive sur les voyages d’affaires.

2.02 Sauf indication contraire dans la présente convention, les expressions qui y sont employées :

1. si elles sont définies dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, ont le même sens que celui qui leur est donné dans ladite loi,
   et
2. si elles sont définies dans la Loi d’interprétation, mais non dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, ont le même sens que celui qui leur est donné dans la Loi d’interprétation.

Article 3 : champ d’application

3.01 Les dispositions de la présente convention s’appliquent à l’Alliance, aux employé-e-s et à l’employeur.

3.02 Le libellé français ainsi que le libellé anglais de la présente convention revêtent tous deux un caractère officiel.

Article 4 : sûreté de l’état

4.01 Rien dans la présente convention ne doit s’interpréter comme enjoignant à l’employeur de faire, ou de s’abstenir de faire, quoi que ce soit de contraire à quelque directive ou instruction donnée par le gouvernement du Canada ou en son nom, ou à quelque règlement établi par le gouvernement du Canada ou en son nom, dans l’intérêt de la sûreté ou de la sécurité du Canada ou de tout autre État allié ou associé au Canada.

Article 5 : priorité de la loi sur la convention collective

5.01 Advenant qu’une loi quelconque du Parlement, s’appliquant aux employé-e-s de la fonction publique assujettis à la présente convention, rende nulle et non avenue une disposition quelconque de la présente convention, les autres dispositions demeureront en vigueur pendant la durée de la convention.

Article 6 : responsabilités de la direction

6.01 Sauf dans les limites indiquées, la présente convention ne restreint aucunement l’autorité des personnes chargées d’exercer des fonctions de direction au sein de la fonction publique.

Article 7 : reconnaissance syndicale

7.01 L’employeur reconnaît l’Alliance comme agent de négociation unique de tous les employé-e-s visés dans le certificat d’accréditation délivré par l’ancienne Commission des relations de travail dans la fonction publique le 7 juin 1999 à l’égard de tous les employé-e-s faisant partie du groupe Enseignement et bibliothéconomie.

Article 8 : représentants des employé-e-s

8.01 L’employeur reconnaît à l’Alliance le droit de nommer ou de désigner des employé-e-s comme représentants.

8.02 L’Alliance et l’employeur s’efforceront, au cours de consultations, de déterminer l’aire de compétence de chaque représentant en tenant compte de l’organigramme du service, du nombre et de la répartition des employé-e-s dans les lieux de travail et de la structure administrative qui découle implicitement de la procédure de règlement des griefs. Lorsque, au cours de consultations, les parties ne parviennent pas à s’entendre, les griefs sont réglés au moyen de la procédure de règlement des griefs et de l’arbitrage.

8.03 L’Alliance communique par écrit à l’employeur le nom et l’aire de compétence de ses représentants désignés conformément au paragraphe 8.02.

8.04

1. Le représentant obtient l’autorisation de son surveillant immédiat avant de quitter son poste de travail soit pour faire enquête au sujet des plaintes de caractère urgent déposées par les employé-e-s, soit pour rencontrer la direction locale afin de régler des griefs et d’assister à des réunions convoquées par la direction. Une telle autorisation ne doit pas être refusée sans motif raisonnable. Lorsque c’est possible, le représentant signale son retour à son surveillant avant de reprendre l’exercice de ses fonctions normales.
2. Lorsque la direction demande la présence d’un représentant de l’Alliance à une réunion, une telle demande est, si possible, communiquée au surveillant de l’employé-e.
3. Un employé-e ne doit subir aucune perte de rémunération lorsqu’il ou elle obtient l’autorisation de quitter son poste de travail en vertu de l’alinéa a).

8.05 L’Alliance doit avoir l’occasion de faire présenter aux nouveaux employé-e-s un de ses représentants dans le cadre des programmes d’orientation actuels.

**Article 9 : utilisation des locaux de l’employeur

9.01 Un espace raisonnable sur les tableaux d’affichage, dans des endroits accessibles, y compris les babillards électroniques s’ils sont disponibles, est mis à la disposition de l’Alliance pour y apposer des avis officiels. L’Alliance s’efforce d’éviter de présenter des demandes d’affichage d’avis que l’employeur pourrait raisonnablement considérer comme préjudiciables à ses intérêts ou à ceux de ses représentants. L’employeur doit donner son approbation avant l’affichage d’avis ou d’autres communications, à l’exception des avis concernant les affaires syndicales de l’Alliance y compris des listes des représentants de l’Alliance et des annonces d’activités sociales et récréatives. Cette approbation ne doit pas être refusée sans motif valable.

9.02 L’employeur maintient aussi la pratique actuelle consistant à mettre à la disposition de l’Alliance, dans ses locaux, et, lorsque c’est pratique, sur les navires, des endroits précis pour y placer des quantités raisonnables de documents de l’Alliance.

**

9.03 Il peut être permis à un représentant dûment accrédité de l’Alliance de se rendre dans les locaux de l’employeur, y compris les navires, pour aider à régler une plainte ou un grief, ou pour assister à une réunion convoquée par la direction. Le représentant doit, chaque fois, obtenir de l’employeur la permission de pénétrer dans ses locaux. Cette permission ne doit pas être refusée sans motif valable. Dans le cas des navires, lorsque le représentant de l’Alliance monte à bord, il ou elle doit se présenter au capitaine, lui faire part de l’objet de sa visite et lui demander l’autorisation de vaquer à ses affaires. Il est convenu que ces visites n’entraveront pas le départ et le fonctionnement normal des navires.

9.04 L’Alliance fournit à l’employeur une liste des noms de ses représentants et l’avise dans les meilleurs délais de toute modification apportée à cette liste.

Article 10 : précompte des cotisations

10.01 Sous réserve des dispositions du présent article et à titre de condition d’emploi, l’employeur retient sur la rémunération mensuelle de tous les employé-e-s un montant égal aux cotisations syndicales mensuelles. Si la rémunération de l’employé-e pour un mois donné n’est pas suffisante pour permettre le prélèvement des retenues en conformité du présent article, l’employeur n’est pas obligé d’opérer des retenues sur les payes ultérieures.

10.02 L’Alliance informe l’employeur par écrit de la retenue mensuelle autorisée pour chaque employé-e.

10.03 Aux fins de l’application du paragraphe 10.01, les retenues sur la rémunération de chaque employé-e, à l’égard de chaque mois civil, se font à partir du premier (1er) mois civil complet d’emploi dans la mesure où il existe une rémunération.

10.04 N’est pas assujetti au présent article l’employé-e qui convainc l’Alliance du bien-fondé de sa demande et affirme dans une déclaration sous serment, qu’il ou elle est membre d’un organisme religieux dont la doctrine lui interdit, en conscience, de verser des contributions pécuniaires à une organisation syndicale, et qu’il ou elle versera à un organisme de charité enregistré en vertu de la Loi de l’impôt sur le revenu, des contributions égales au montant des cotisations, à condition que la déclaration de l’employé-e soit contresignée par un représentant officiel de l’organisme religieux en question. L’Alliance informe l’employeur selon le cas.

10.05 Nulle organisation syndicale, au sens où l’entend l’article 2 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, sauf l’Alliance, n’est autorisée à faire déduire par l’employeur des cotisations syndicales ou d’autres retenues sur la paye des employé-e-s.

10.06 Les montants déduits conformément au paragraphe 10.01 sont versés par paiement électronique au contrôleur de l’Alliance dans un délai raisonnable après que les déductions ont été effectuées et sont accompagnés de détails identifiant chaque employé-e et les retenues faites en son nom.

10.07 L’employeur convient de perpétuer la pratique selon laquelle les retenues destinées à d’autres fins sont effectuées sur présentation de documents appropriés.

10.08 L’Alliance convient de tenir l’employeur indemne et à couvert de toute réclamation ou responsabilité découlant de l’application du présent article, sauf en cas de réclamation ou de responsabilité découlant d’une erreur de la part de l’employeur, le montant de l’indemnisation se limitant alors à l’erreur commise.

Article 11 : information

11.01 L’employeur convient de communiquer à l’Alliance, chaque trimestre, le nom, le lieu de travail géographique et la classification de chaque nouvel employé-e.

11.02 L’employeur convient de fournir à chaque employé-e un exemplaire de la présente convention et s’efforcera de le faire au cours du mois qui suit sa réception de l’imprimeur.

Article 12 : conflits de travail

12.01 Les employé-e-s qui se voient empêchés d’exercer leurs fonctions à cause d’une grève ou d’un lockout dans l’établissement d’un autre employeur, signalent la chose à l’employeur, et l’employeur fera tous les efforts raisonnables voulus pour fournir ailleurs à ces employé-e-s un travail qui leur assure une rémunération normale et les avantages auxquels ils ou elles auraient normalement droit.

Article 13 : restrictions concernant l’emploi à l’extérieur

13.01 Sauf s’il s’agit d’un domaine désigné par l’employeur comme pouvant présenter un risque de conflit d’intérêts, les employé-e-s ne se voient pas empêchés d’exercer un autre emploi hors des heures au cours desquelles ils ou elles sont tenus de travailler pour l’employeur.

**Article 14 : congé payé ou non payé pour les affaires de l’alliance

Plaintes déposées devant la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral en application du paragraphe 190(1) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (LRTSPF)

14.01 Sous réserve des nécessités du service, lorsqu’une plainte est déposée devant la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral en application du paragraphe 190(1) de la LRTSPF alléguant une violation de l’article 157, de l’alinéa 186(1)a) ou 186(1)b), du sous-alinéa 186(2)a)(i), de l’alinéa 186(2)b), de l’article 187, de l’alinéa 188a) ou du paragraphe 189(1) de la LRTSPF, l’employeur accorde un congé payé :

1. à l’employé-e qui dépose une plainte en son propre nom devant la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral,
   et
2. à l’employé-e qui intervient au nom d’un employé-e ou de l’Alliance qui dépose une plainte.

Demandes d’accréditation, comparutions et interventions concernant les demandes d’accréditation

14.02 L’employeur accorde un congé non payé :

1. à l’employé-e qui représente l’Alliance dans une demande d’accréditation ou dans une intervention,
   et
2. à l’employé-e qui fait des démarches personnelles au sujet d’une accréditation.

14.03 L’employeur accorde un congé payé :

1. à l’employé-e cité comme témoin par la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral,
   et
2. lorsque les nécessités du service le permettent, à l’employé-e cité comme témoin par un autre employé-e ou par l’Alliance.

Séances d’une commission d’arbitrage, d’une commission de l’intérêt public lors d’un mode substitutif de règlement des différends

14.04 Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé à un nombre raisonnable d’employé-e-s qui représentent l’Alliance devant une commission d’arbitrage, une commission de l’intérêt public ou lors d’un mode substitutif de règlement des différends.

14.05 L’employeur accorde un congé payé à l’employé-e cité comme témoin par une commission d’arbitrage, par une commission de l’intérêt public ou lors d’un mode substitutif de règlement des différends et, lorsque les nécessités du service le permettent, un congé payé à l’employé-e cité comme témoin par l’Alliance.

Arbitrage des griefs

14.06 Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé à l’employé-e qui est :

1. partie à l’arbitrage,
2. le représentant d’un employé-e qui s’est constitué partie à l’arbitrage,
   et
3. un témoin convoqué par un employé-e qui s’est constitué partie à l’arbitrage.

Réunions se tenant au cours de la procédure de règlement des griefs

14.07 Lorsqu’un représentant d’employé-e-s désire discuter d’un grief avec un employé-e qui a demandé à l’Alliance de le ou la représenter ou qui est obligé de l’être pour présenter un grief, l’employeur leur accordera, lorsque les nécessités du service le permettent, une période raisonnable de congé payé à cette fin si la discussion a lieu dans leur zone d’affectation et une période raisonnable de congé non payé si elle se tient à l’extérieur de leur zone d’affectation.

14.08 Sous réserve des nécessités du service,

1. lorsque l’employeur convoque à une réunion un employé-e qui a présenté un grief, il ou elle bénéficie d’un congé payé si la réunion se tient dans sa zone d’affectation, et du statut de « présent au travail » si la réunion se tient à l’extérieur de sa zone d’affectation;
2. lorsque l’employé-e qui a présenté un grief cherche à obtenir un rendez-vous avec l’employeur, il ou elle bénéficie d’un congé payé si la réunion se tient dans sa zone d’affectation et d’un congé non payé si la réunion se tient à l’extérieur de sa zone d’affectation;
3. lorsqu’un représentant d’employé-e assiste à une réunion dont il est question dans le présent paragraphe, il ou elle bénéficie d’un congé payé si la réunion se tient dans sa zone d’affectation et d’un congé non payé si la réunion se tient à l’extérieur de sa zone d’affectation.

Séances de négociations contractuelles

14.09 L’employeur accorde un congé non payé à l’employé-e qui assiste aux séances de négociations contractuelles au nom de l’Alliance.

Réunions préparatoires aux négociations contractuelles

14.10 Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé non payé à un nombre raisonnable d’employé-e-s pour leur permettre d’assister aux réunions préparatoires aux négociations contractuelles.

Réunions entre l’Alliance et la direction non prévues dans le présent article

14.11 Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé à un nombre raisonnable d’employé-e-s qui participent à une réunion avec la direction au nom de l’Alliance.

14.12 Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé non payé à un nombre raisonnable d’employé-e-s pour leur permettre d’assister aux réunions du conseil d’administration de l’Alliance, de l’exécutif national des éléments et du conseil exécutif de l’Alliance ainsi qu’aux congrès de l’Alliance et à ceux des éléments, du Congrès du travail du Canada et des fédérations provinciales et territoriales du travail.

Cours de formation des représentants

14.13 Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé non payé aux employé-e-s qui exercent l’autorité d’un représentant au nom de l’Alliance pour suivre un cours de formation lié aux fonctions d’un représentant.

**

14.14 L’employeur accordera un congé non payé à un employé qui est élu à titre de fonctionnaire à temps plein de l’Alliance dans un délai d’un (1) mois à compter de la notification de cette élection à l’employeur. La durée de ce congé correspond à la période pendant laquelle l’employé occupe ce poste.

14.15 Les congés accordés à l’employé e en vertu des paragraphes 14.02, 14.09, 14.10, 14.12 et 14.13 seront des congés payés et l’Alliance remboursera à l’employeur l’équivalent de la perte de salaire et des avantages de l’employé e pour la période de congé payé autorisé, conformément aux modalités établies par l’entente conjointe.

Article 15 : grèves illégales

15.01 La Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral prévoit des peines à l’endroit de ceux ou celles qui participent à des grèves illégales. Des mesures disciplinaires peuvent aussi être prises jusques et y compris le licenciement aux termes de l’alinéa 12(1)c) de la Loi sur la gestion des finances publiques pour toute participation à une grève illégale, au sens où l’entend la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

Article 16 : élimination de la discrimination

16.01 Il n’y aura aucune discrimination, ingérence, restriction, coercition, harcèlement, intimidation, ni aucune mesure disciplinaire exercée ou appliquée à l’égard d’un employé-e du fait de son âge, sa race, ses croyances, sa couleur, son origine nationale ou ethnique, sa confession religieuse, son sexe, son orientation sexuelle, son identité sexuelle et l’expression de celle-ci, sa situation familiale, son état matrimonial, son incapacité mentale ou physique, son adhésion à l’Alliance ou son activité dans celle-ci, ou une condamnation pour laquelle l’employé-e a été gracié.

16.02

1. Tout palier de la procédure de règlement des griefs sera supprimé si la personne qui entend le grief est celle qui fait l’objet de la plainte.
2. Si en raison de l’alinéa a) l’un des paliers de la procédure de règlement des griefs est supprimé, aucun autre palier ne sera supprimé sauf d’un commun accord.

16.03 Les parties peuvent d’un commun accord avoir recours aux services d’un médiateur pour tenter de régler un grief qui traite de discrimination. La sélection du médiateur se fera d’un commun accord.

16.04 Sur demande du plaignant(e-s) et/ou de l’intimé(e-s) et sous réserve de la Loi sur l’accès à l’information et de la Loi sur la protection des renseignements personnels, l’employeur leur remet une copie officielle du rapport qui en découle.

Article 17 : harcèlement sexuel

17.01 L’Alliance et l’employeur reconnaissent le droit des employé-e-s de travailler dans un milieu libre de harcèlement sexuel et ils conviennent que le harcèlement sexuel ne sera pas toléré dans le lieu de travail.

17.02

1. Tout palier de la procédure de règlement des griefs sera supprimé si la personne qui entend le grief est celle qui fait l’objet de la plainte.
2. Si en raison de l’alinéa a) l’un des paliers de la procédure de règlement des griefs est supprimé, aucun autre palier ne sera supprimé sauf d’un commun accord.

17.03 Les parties peuvent d’un commun accord avoir recours aux services d’un médiateur pour tenter de régler un grief qui traite de harcèlement sexuel. La sélection du médiateur se fera d’un commun accord.

17.04 Sur demande du plaignant(e-s) et/ou de l’intimé(e-s) et sous réserve de la Loi sur l’accès à l’information et de la Loi sur la protection des renseignements personnels, l’employeur leur remet une copie officielle du rapport qui en découle.

Article 18 : congés - généralités

18.01

1. Dès qu’un employé-e devient assujetti à la présente convention, ses crédits journaliers de congé acquis sont convertis en heures. Lorsqu’il ou elle cesse d’y être assujetti, ses crédits horaires de congé acquis sont reconvertis en jours, un jour équivalant à sept virgule cinq (7,5) heures.
2. Les crédits de congé acquis ou l’octroi des autres congés sont à raison de sept virgule cinq (7,5) heures par jour.
3. Les congés sont accordés en heures, le nombre d’heures débitées pour chaque jour de congé correspondant au nombre d’heures de travail normalement prévues à l’horaire de l’employé-e pour la journée en question.
4. Nonobstant les dispositions qui précèdent, au paragraphe 22.02, Congé de deuil payé, le mot « jour » a le sens de jour civil.

18.02 L’employé-e a le droit, une fois par année financière et sur sa demande, d’être informé du solde de ses crédits de congés annuels et de congés de maladie.

18.03 L’employé-e conserve le nombre de jours de congés payés acquis mais non utilisés portés à son crédit par l’employeur au moment de la signature de la présente convention ou au moment où il ou elle y devient assujetti.

18.04 L’employé-e ne bénéficie pas de deux (2) genres de congés payés à la fois ni d’une rétribution pécuniaire tenant lieu de congé à l’égard de la même période.

18.05 L’employé-e qui, le jour de la signature de la présente convention, a droit à un congé d’ancienneté, c’est-à-dire cinq (5) semaines de congé payé après vingt (20) années complètes d’emploi continu, conserve son droit au congé d’ancienneté sous réserve des conditions d’attribution de ce congé qui sont en vigueur le jour de la signature de la présente convention.

18.06 L’employé-e n’a droit à aucun congé payé pendant les périodes où il ou elle est en congé non payé ou sous le coup d’une suspension.

18.07 En cas de cessation d’emploi pour des raisons autres que le décès ou la mise en disponibilité, l’employeur recouvre sur les sommes d’argent dues à l’employé-e un montant équivalant aux congés annuels et aux congés de maladie non acquis pris par l’employé-e, calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à la date de sa cessation d’emploi.

18.08 L’employé-e n’acquiert aucun crédit de congés en vertu de la présente convention collective au cours d’un mois à l’égard duquel un congé a déjà été porté à son crédit en vertu des conditions d’une autre convention collective à laquelle l’employeur est parti, ou en vertu des autres règles ou règlements édictés par l’employeur.

Article 19 : congé de maladie payé

19.01 L’employé-e acquiert des crédits de congé de maladie à raison de neuf virgule trois cent soixante-quinze (9,375) heures pour chaque mois civil pendant lequel il ou elle touche la rémunération d’au moins soixante-quinze (75) heures.

Aux fins de l’application du paragraphe 19.01, l’employé-e travaillant selon l’année scolaire, au sens où l’entend la présente convention, est réputé avoir touché la rémunération d’au moins soixante-quinze (75) heures, par mois pendant la période du congé d’été, à la condition qu’il ou elle continue d’être au service de l’employeur pendant l’année scolaire suivante.

19.02 L’employé-e bénéficie d’un congé de maladie payé lorsqu’il ou elle est incapable d’exercer ses fonctions en raison d’une maladie ou d’une blessure, à la condition :

1. qu’il ou elle puisse convaincre l’employeur de son état de la façon et au moment que l’employeur détermine,
   et
2. qu’il ou elle ait les crédits de congé de maladie nécessaires.

19.03 À moins d’indication contraire de la part de l’employeur, une déclaration signée par l’employé-e indiquant que, par suite de maladie ou de blessure, il ou elle a été incapable d’exercer ses fonctions, est considérée, une fois remise à l’employeur, comme satisfaisant aux exigences de l’alinéa 19.02a).

19.04 Lorsque l’employé-e n’a pas de crédits ou que leur nombre est insuffisant pour couvrir l’attribution d’un congé de maladie payé en vertu des dispositions du paragraphe 19.03, un congé de maladie payé peut lui être accordé à la discrétion de l’employeur pour une période maximale de cent quatre-vingt-sept virgule cinq (187,5) heures, sous réserve de la déduction anticipée de tout crédit de congé de maladie acquis par la suite.

19.05 Lorsqu’un employé-e bénéficie d’un congé de maladie payé et qu’un congé pour accident de travail est approuvé par la suite pour la même période, on considérera, aux fins des crédits de congé de maladie, que l’employé-e n’a pas bénéficié d’un congé de maladie payé.

19.06 L’employé-e qui tombe malade pendant une période de congé compensateur et dont l’état est attesté par un certificat médical, se voit accorder un congé de maladie payé, auquel cas le congé compensateur ainsi touché est soit ajouté à la période de congé compensateur, s’il ou elle le demande et si l’employeur l’approuve, soit rétabli en vue de son utilisation à une date ultérieure.

19.07

1. Les crédits de congé de maladie acquis au cours d’une période d’emploi précédente au sein de la fonction publique mais non utilisés seront rendus à l’employé-e qui a été mis en disponibilité s’il ou elle est réengagé dans la fonction publique au cours des deux (2) années suivant la date de sa mise en disponibilité.
2. Les crédits de congé de maladie acquis mais non utilisés par un employé-e à la fin de sa période d’emploi déterminé lui sont rendus s’il ou elle est réengagé dans l’administration publique centrale au cours de la première (1re) année suivant la fin de ladite période d’emploi.

19.08 L’employeur convient que l’employé-e faisant l’objet d’une recommandation de licenciement motivé en vertu de l’alinéa 12(1)e) de la Loi sur la gestion des finances publiques pour incapacité attribuable à une mauvaise santé ne doit pas être renvoyé avant la date à laquelle il ou elle aurait épuisé ses crédits de congé de maladie.

**Article 20 : congé annuel payé

20.01

1. L’année de congé annuel, pour l’employé-e dont l’année de travail est de douze (12) mois, s’étend du 1er avril au 31 mars inclusivement de l’année civile suivante.
2. L’employé-e doit normalement prendre tous ses congés annuels durant l’année d’acquisition de ceux-ci.

Acquisition des crédits de congé annuel

20.02 Pour chaque mois civil pour lequel il ou elle a touché au moins soixante-quinze (75) heures de rémunération, tout employé-e acquiert des crédits de congé annuel à raison de :

1. neuf virgule trois cent soixante-quinze (9,375) heures jusqu’au mois où survient son huitième (8e) anniversaire de service si l’employé-e fait partie du groupe ED ou EU;
   ou
2. neuf virgule trois cent soixante-quinze (9,375) heures jusqu’au mois où survient son septième (7e) anniversaire de service si l’employé-e fait partie du groupe LS;
3. douze virgule cinq (12,5) heures à partir du mois où survient son huitième (8e) anniversaire de service si l’employé-e fait partie du groupe ED ou EU;
   ou
4. douze virgule cinq (12,5) heures à partir du mois où survient son septième (7e) anniversaire de service si l’employé-e fait partie du groupe S;
5. treize virgule soixante-quinze (13,75) heures à partir du mois où survient son seizième (16e) anniversaire de service;
6. quatorze virgule quatre (14,4) heures à partir du mois où survient son dix-septième (17e) anniversaire de service;
7. quinze virgule six cent vingt-cinq (15,625) heures à partir du mois où survient son dix-huitième (18e) anniversaire de service;
8. seize virgule huit cent soixante-quinze (16,875) heures à partir du mois où survient son vingt-septième (27e) anniversaire de service;
9. dix-huit virgule soixante-quinze (18,75) heures à partir du mois où survient son vingt-huitième (28e) anniversaire de service.

20.03

1. Aux fins du paragraphe 20.02 seulement, toute période de service au sein de la fonction publique, qu’elle soit continue ou discontinue, entre en ligne de compte aux fins du calcul des congés annuels.
2. Aux fins du paragraphe 20.03 (a) seulement, toute période de service antérieure d’au moins six (6) mois consécutifs dans les Forces canadiennes, à titre de membre de la Force régulière ou de membre de la Force de réserve en service de classe B ou C, doit aussi être prise en compte dans le calcul des crédits de congé annuel, et ce, à compter du 1er avril 2012 et à l’avenir.
3. Nonobstant l’alinéa a) ci-dessus, l’employé-e qui faisait partie de l’unité de négociation à la date de signature de la convention collective (les 17, 18 ou 19 mai 1989), ou l’employé-e qui a adhéré à l’unité de négociation entre la date de signature de la convention collective (les 17, 18, ou 19 mai 1989) et le 31 mai 1990 conservera, aux fins du « service » et du calcul des congés annuels auxquels il ou elle a droit en vertu du présent article, les périodes de service antérieur auparavant admissibles à titre d’emploi continu jusqu’à ce que son emploi dans la fonction publique prenne fin.

Droit aux congés annuels payés

20.04 Tout employé-e a le droit de bénéficier d’un congé annuel payé dans la limite de ses crédits acquis et tout employé-e qui justifie de six (6) mois d’emploi continu peut recevoir une avance de crédits équivalente aux crédits prévus pour l’année de congé.

Établissement du calendrier des congés annuels payés

Le paragraphe ED-20.05 ne s’applique qu’au groupe ED :

ED - 20.05 Attribution des congés annuels payés

Lorsque l’employeur fixe la date des congés annuels payés, sous réserve des nécessités du service, l’employeur fait tout effort raisonnable :

1. pour accorder à l’employé-e son congé annuel pendant l’exercice financier au cours duquel il ou elle l’a mérité, et d’une manière que l’employé-e juge acceptable, s’il ou elle le demande avant le 31 mars, pour des périodes de vacances qui s’étendent entre le 1er mai et le 31 octobre et s’il ou elle le demande avant le 1er octobre, pour des périodes de vacances qui s’étendent entre le 1er novembre et le 30 avril;
2. pour accorder à l’employé-e son congé annuel au moment spécifié par celui-ci ou celle-ci si :
   1. la période de congé annuel demandée est inférieure à une semaine,
      et
   2. si l’employé-e donne à l’employeur un préavis d’au moins deux (2) jours pour chaque jour de congé annuel qu’il ou elle demande.
3. L’employeur peut, pour des motifs valables, accorder un congé annuel sur préavis de durée moindre que celle prévue à l’alinéa b).

**

4. L’employeur doit répondre aux demandes de congés annuels présentées en vertu de l’alinéa 20.05 a) avant le 20 avril (pour la période du 1er mai au 31 octobre) et avant le 20 octobre (pour la période du 1er novembre au 30 avril).

Le paragraphe LS/EU -20.05 s’applique seulement aux groupes LS et EU :

LS/EU - 20.05

1. Les employé-e-s doivent normalement prendre tous leurs congés annuels au cours de l’année de congé annuel pendant laquelle ils ou elles les acquièrent.
2. Afin de répondre aux nécessités du service, l’employeur se réserve le droit de fixer le congé annuel de l’employé-e, mais doit faire tout effort raisonnable pour lui accorder le congé annuel dont la durée et le moment sont conformes aux vœux de l’employé-e.

20.06 L’employeur, aussitôt qu’il lui est pratique et raisonnable de le faire, prévient l’employé-e de sa décision d’accorder, de refuser ou d’annuler une demande de congé annuel payé. Advenant le refus ou l’annulation d’un tel congé, l’employeur doit en donner la raison par écrit s’il ou elle le demande par écrit.

20.07 Si, au cours d’une période quelconque de congé annuel payé, un employé-e se voit accorder :

1. un congé de deuil payé,
   ou
2. un congé payé pour cause de maladie dans la proche famille,
   ou
3. un congé de maladie sur production d’un certificat médical,

la période de congé annuel ainsi remplacée est, soit ajoutée à la période de congé annuel si l’employé-e le demande et si l’employeur l’approuve, soit réinscrite pour utilisation ultérieure.

20.08

1. L’employé-e doit d’abord utiliser les congés acquis pendant l’année de congé annuel en cours.
2. L’employé-e qui, à la fin de l’année de congé annuel, ne s’est pas vu accorder tous les congés annuels pour lesquels il ou elle avait des crédits voit le solde de ses crédits reporté à l’année de congé annuel suivante, sauf la part du solde qui dépasse deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures qui est automatiquement rémunéré, en multipliant le nombre de jours auxquels correspondent ses crédits en trop par le taux de rémunération journalier applicable à la classification indiquée dans le certificat d’emploi lié au poste d’attache de l’employé-e, en vigueur le dernier jour de l’exercice financier précédent.
3. Nonobstant l’alinéa b), pendant une année de congé annuel, les crédits de congé annuel acquis mais non utilisés qui dépassent cent douze virgule cinq (112,5) heures peuvent, sur demande de l’employé-e et à la discrétion de l’employeur, être payés au taux de rémunération journalier de l’employé-e calculé selon la classification stipulée dans son certificat de nomination à son poste d’attache le 31 mars de l’année de congé annuel précédente.
4. Quand, au cours d’une année de congé annuel, l’employé-e demande des congés annuels payés, conformément aux paragraphes ED 20.05 ou LS/EU 20.05, sans pouvoir se faire accorder tous les congés demandés, la part des congés acquis pendant cette année de congé annuel qu’il ou elle s’est vu refuser doit être inscrite au calendrier de l’année de congé annuel suivante, par accord mutuel. Un tel accord mutuel ne doit pas être refusé sans motif raisonnable.
5. Même si le solde de ses crédits de congé annuel ne doit pas normalement dépasser de plus deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures le nombre de jours auxquels il ou elle a droit pour l’exercice en cours, l’employé-e peut demander, dans un cas exceptionnel, de reporter des crédits excédentaires de congé annuel à une fin précise. Il ou elle doit faire état dans sa demande de la durée et de l’objet du report.

Rappel pendant le congé annuel payé

20.09

1. L’employeur fera tous les efforts raisonnables pour ne pas rappeler l’employé-e au travail après son départ en congé annuel payé.
2. Lorsque, au cours d’une période quelconque de congé annuel payé, un employé-e est rappelé au travail, il ou elle touche le remboursement des dépenses raisonnables, selon la définition habituelle de l’employeur, qu’il ou elle engage pour :
   1. se rendre à son lieu de travail,
      et
   2. retourner au point d’où il ou elle a été rappelé, s’il ou elle retourne immédiatement en congé après avoir accompli les tâches qui ont nécessité son rappel,

   après avoir présenté les comptes que l’employeur exige normalement.

3. L’employé-e n’est pas considéré être en congé annuel payé au cours de toute période qui lui donne droit, aux termes de l’alinéa 20.09b), au remboursement des dépenses raisonnables qu’il ou elle a engagées.

Congé de cessation d’emploi

20.10 Lorsque l’employé-e meurt ou cesse d’occuper son emploi pour une autre raison, il ou elle ou sa succession touche un montant égal au produit de la multiplication du nombre de jours de congé annuel acquis mais non utilisés par le taux de rémunération journalier applicable immédiatement avant la date de cessation de son emploi. Toutefois, lorsqu’il ou elle en fait la demande, l’employeur doit lui accorder les congés annuels accumulés qu’il ou elle n’a pas encore utilisés au moment du licenciement, afin de satisfaire aux exigences minimales de service pour avoir droit à l’indemnité de départ.

20.11 Nonobstant les dispositions du paragraphe 20.10, l’employé-e dont l’emploi cesse par suite d’une déclaration portant abandon de son poste a droit de toucher le paiement dont il est question au paragraphe 20.10, s’il ou elle en fait la demande dans les six (6) mois qui suivent la date à laquelle il ou elle cesse d’être employé.

Paiements anticipés

20.12

1. L’employeur convient de verser des paiements anticipés de rémunération estimative nette pour des périodes de congé annuel de deux (2) semaines complètes ou plus, à condition que l’employeur en reçoive une demande écrite de l’employé-e au moins six (6) semaines avant le dernier jour de paye précédant le début de la période de son congé annuel.
2. À condition que l’employé-e ait été autorisé à partir en congé annuel pour la période en question, il lui est versé avant son départ en congé annuel le paiement anticipé de rémunération. Tout paiement en trop relatif à de tels paiements anticipés de rémunération est immédiatement imputé sur toute rémunération à laquelle il ou elle a droit par la suite et est recouvré en entier avant tout autre versement de rémunération.

Annulation ou déplacement de la période de congé annuel

20.13 Lorsque l’employeur annule ou déplace la période de congé annuel précédemment approuvée par écrit, l’employeur rembourse à l’employé-e la partie non remboursable des contrats et des réservations de vacances faits par l’employé-e à l’égard de cette période, sous réserve de la présentation des documents que peut exiger l’employeur. Il ou elle doit faire tout effort raisonnable pour atténuer les pertes subies et doit en fournir la preuve à l’employeur.

Nomination à un poste chez un employeur distinct

20.14 Nonobstant le paragraphe 20.10, l’employé-e qui démissionne afin d’occuper un poste dans un organisme visé à la l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques peut décider de ne pas être rémunéré pour les crédits de congé annuel non utilisés, à condition que l’organisme d’accueil accepte de reconnaître ces crédits.

Nomination d’un employé-e provenant d’un employeur distinct

20.15 L’employeur accepte de reconnaître les crédits de congé annuel et de congé d’ancienneté non utilisés jusqu’à concurrence de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures d’un employé-e qui démissionne d’un organisme visé à la partie II de l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques afin d’occuper un poste chez l’employeur, à condition que l’employé-e ainsi muté ait le droit de faire transférer ces crédits et choisisse de le faire.

Congé d’été pour le sous-groupe ED-LAT du groupe ED (année de travail de 12 mois)

20.16 Les employé-e-s bénéficient d’un congé non payé pendant les mois de mai, juin, juillet, août et septembre, à condition que l’employeur en reçoive la demande avant le 15 mars de chaque année, que le congé non payé suive immédiatement le congé annuel et qu’au niveau ministériel, les demandes totales réparties sur les cinq (5) mois précités ne dépassent pas quatre pour cent (4 %) des employé-e-s assujettis au présent paragraphe. Le nombre total de semaines de congé annuel payé figurant au dossier de l’employé-e plus le nombre total de semaines de congé non payé qui s’ajoutent aux semaines de congé annuel ne doit pas dépasser dix (10) semaines. La période d’autorisation d’absence non payée est considérée comme du temps de travail exécuté pour l’accumulation des crédits de congé, à condition qu’il ou elle demeure au service de l’employeur le mois qui suit immédiatement le retour au travail.

Exclusions

Les employé-e-s du sous-groupe ED-EST et du groupe EU dont l’année de travail est de dix (10) mois sont exclus de l’application des dispositions du paragraphe 20.17.

20.17

1. L’employé-e a droit une seule fois à un crédit de trente-sept virgule cinq (37,5) heures de congé annuel payé le premier (1er) jour du mois suivant l’anniversaire de sa deuxième (2e) année de service, comme le précise le paragraphe 20.03.
2. Les crédits de congé annuel prévus au paragraphe 20.17a) ci-dessus sont exclus de l’application du paragraphe 20.08 visant le report et épuisement des congés annuels.

Article 21 : jours fériés désignés payés

Exclusions

Les employé-e-s du sous-groupe ED-EST du groupe de l’enseignement et du groupe EU qui travaillent pendant la durée de l’année scolaire définie à l’alinéa 44.01a), sont exclus de l’application des dispositions du présent article.

21.01 Sous réserve du paragraphe 21.02, les jours suivants sont des jours fériés désignés payés pour les employé-e-s :

1. le jour de l’An,
2. le Vendredi saint,
3. le lundi de Pâques,
4. le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil pour la célébration de l’anniversaire de la Souveraine,
5. la fête du Canada,
6. la fête du Travail,
7. le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil comme jour national d’Action de grâces,
8. le jour du Souvenir,
9. le jour de Noël,
10. l’Après-Noël,
11. un autre jour dans l’année qui, de l’avis de l’employeur, est reconnu comme jour de congé provincial ou municipal dans la région où travaille l’employé-e ou dans toute région où, de l’avis de l’employeur, un tel jour additionnel n’est pas reconnu en tant que congé provincial ou municipal, le premier lundi d’août,
12. un jour additionnel lorsqu’une loi du Parlement le proclame comme jour férié national.

21.02 L’employé-e absent en congé non payé pour la journée entière le jour de travail qui précède ainsi que le jour de travail qui suit immédiatement le jour férié désigné payé, n’a pas droit à la rémunération du jour férié, sauf s’il ou elle bénéficie d’un congé non payé en vertu de l’article 14 : congé payé ou non payé pour les affaires de l’Alliance.

21.03 Lorsqu’un jour désigné comme jour férié en vertu du paragraphe 21.01 coïncide avec le jour de repos d’un employé-e, le jour férié est reporté au premier (1er) jour de travail à l’horaire de l’employé-e qui suit son jour de repos. Lorsqu’un jour qui est un jour férié désigné est reporté de cette façon à un jour où il ou elle est en congé payé, il est compté comme un jour férié et non comme un jour de congé.

Lorsque deux (2) jours désignés comme jours fériés en vertu du paragraphe 21.01 coïncident avec les jours de repos consécutifs d’un employé-e, les jours fériés sont reportés aux deux (2) premiers jours de travail prévus à son horaire qui suivent les jours de repos. Lorsque les jours désignés comme jours fériés sont ainsi reportés à des jours où il ou elle est en congé payé, ils sont comptés comme des jours fériés et non comme des jours de congé.

21.04 Lorsqu’un jour désigné comme jour férié à l’égard d’un employé-e est reporté à un autre jour en vertu des dispositions du paragraphe 21.03 :

1. le travail accompli par l’employé-e le jour à partir duquel le jour férié a été reporté est considéré comme du travail accompli un jour de repos,
   et
2. le travail accompli par l’employé-e le jour auquel le jour férié a été reporté est considéré comme du travail accompli un jour férié.

21.05 Lorsqu’un employé-e travaille pendant un jour férié, il ou elle est rémunéré :

1. à tarif et demi (1 1/2) pour toutes les heures effectuées jusqu’à concurrence de sept virgule cinq (7,5) heures par jour, et à tarif double (2) par la suite, en plus de la rémunération qu’il aurait reçue s’il ou elle n’avait pas travaillé ce jour-là,
   ou
2. sur demande, et avec l’approbation de l’employeur, il ou elle peut bénéficier :
   1. d’un jour de congé payé (au tarif des heures normales), à une date ultérieure, en remplacement du jour férié,
      et
   2. d’une rémunération calculée à raison d’une fois et demie (1 1/2) le taux horaire normal pour toutes les heures qu’il ou elle effectue jusqu’à concurrence de sept virgule cinq (7,5) heures par jour,
      et
   3. d’une rémunération calculée à raison de deux (2) fois le taux horaire normal pour toutes les heures qu’il ou elle effectue le jour férié en sus de sept virgule cinq (7,5) heures.
3.  
   1. Sous réserve des nécessités du service et de la présentation d’un préavis suffisant, l’employeur accorde les jours de remplacement aux moments où il ou elle les demande.
   2. Lorsque, au cours d’une année financière, l’employé-e n’a pas bénéficié de tous les jours de remplacement qu’il ou elle a demandés, ceux-ci sont, à son choix, soit payés à son taux de rémunération des heures normales, soit reportés sur une période d’un (1) an. Dans tous les autres cas, les jours de remplacement non utilisés sont payés en argent au taux de rémunération des heures normales de l’employé-e.
   3. Le taux de rémunération des heures normales dont il est question au sous-alinéa 21.05c)(ii) est le taux en vigueur au moment où les jours de remplacement ont été acquis.

21.06 Lorsque l’employé-e est tenu de se présenter au travail un jour férié et qu’il ou elle se présente effectivement au travail, il ou elle touche le plus élevé des deux montants suivants :

1. une rémunération calculée selon les dispositions du paragraphe 21.05;
   ou
2. trois (3) heures de rémunération calculée au taux des heures supplémentaires applicables.

21.07 Sauf si l’employé-e est tenu par l’employeur d’utiliser un véhicule de ce dernier pour se rendre à un lieu de travail autre que son lieu de travail normal, le temps qu’il ou elle met pour se rendre au travail ou pour rentrer chez lui ou chez elle n’est pas tenu pour un temps de travail.

21.08 Lorsqu’un jour désigné jour férié coïncide avec un jour de congé payé, ce jour est compté comme un jour férié et non comme un jour de congé.

21.09 Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur n’exige pas que l’employé-e travaille le 25 décembre et le 1er janvier au cours des fêtes d’une même année.

**Article 22 : autres congés payés ou non payés

22.01 Congé de bénévolat

Sous réserve des nécessités du service telles que déterminées par l’employeur et sur préavis d’au moins cinq (5) jours ouvrables, il ou elle se voit accorder, au cours de chaque année financière, une seule période d’au plus sept virgule cinq (7,5) heures ou deux (2) périodes d’au plus trois virgule sept cinq (3,75) heures chacune de congé payé pour travailler à titre de bénévole pour une organisation ou une activité communautaire ou de bienfaisance, autre que les activités liées à la Campagne de charité en milieu de travail du gouvernement du Canada.

Ce congé est pris à une date qui convient à la fois à l’employé-e et à l’employeur. Cependant, l’employeur fait tout son possible pour accorder le congé à la date demandée par l’employé-e.

22.02 Congé de deuil payé

1. Aux fins de l’application du présent paragraphe, « famille » est définie par l’article 2 en plus de ce qui suit :
   1. une personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé e qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé e. Pour ce qui est de cette personne, l’employé-e a droit au congé de deuil payé une seule fois dans l’administration publique fédérale.
2. Lorsqu’un membre de sa famille décède, l’employé-e est admissible à un congé de deuil payé. Ce congé, que détermine l’employé-e, doit inclure le jour de commémoration du défunt ou doit débuter dans les deux jours suivant le décès. Pendant cette période, il ou elle est rémunéré pour les jours qui ne sont pas des jours de repos normalement prévus à son horaire. En outre, il ou elle peut bénéficier d’un maximum de trois (3) jours de congé payé pour le déplacement qu’occasionne le décès.
3. À la demande de l’employé-e, un congé de deuil payé peut être pris en une seule période d’une durée maximale de sept (7) jours civils consécutifs ou peut être pris en deux (2) périodes jusqu’à concurrence de cinq (5) jours de travail.
4. Quand l’employé e demande de prendre un congé de deuil payé en deux (2) périodes,
   1. la première période doit inclure le jour de commémoration du défunt ou doit débuter dans les deux (2) jours suivant le décès,
      et
   2. la deuxième période doit être prise au plus tard douze (12) mois suivant la date du décès pour assister au jour de commémoration;
   3. l’employé-e peut bénéficier d’un congé payé qui ne dépasse pas trois (3) jours, au total, pour le déplacement pour ces deux (2) périodes.
5. L’employé-e a droit à un (1) jour de congé de deuil payé pour des raisons liées au décès d’un beau-frère ou d’une belle-sœur et des grands-parents de l’époux.
6. Si, au cours d’une période de congé payé, il survient un décès dans des circonstances qui auraient rendu l’employé-e admissible à un congé de deuil en vertu des alinéas b) et e), il ou elle bénéficie d’un congé de deuil payé et ses crédits de congé payé sont reconstitués jusqu’à concurrence du nombre de jours de congé de deuil qui lui ont été accordés.
7. Les parties reconnaissent que les circonstances qui justifient la demande d’un congé de deuil ont un caractère individuel. Sur demande, l’administrateur général d’un ministère peut, après avoir examiné les circonstances particulières, accorder un congé payé plus long ou d’une façon différente que celui qui est prévu aux alinéas b) et e).

22.03 Congé de maternité non payé

1. L’employée qui devient enceinte se voit accorder, sur demande, un congé de maternité non payé pour une période commençant avant la date, à la date ou après la date de la fin de sa grossesse et se terminant, au plus tard, dix-huit (18) semaines après la date de la fin de sa grossesse.
2. Nonobstant l’alinéa a) :
   1. si l’employée n’a pas encore commencé son congé de maternité non payé et que le nouveau-né de l’employée est hospitalisé,
      ou
   2. si l’employée a commencé son congé de maternité non payé puis retourne au travail pendant la totalité ou une partie de l’hospitalisation de son nouveau-né,

   la période de congé de maternité non payé définie à l’alinéa a) peut être prolongée au-delà de la date tombant dix-huit (18) semaines après la date de la fin de la grossesse, d’une période égale à la partie de la période d’hospitalisation du nouveau-né pendant laquelle l’employée n’est pas en congé de maternité, jusqu’à concurrence de dix-huit (18) semaines.

3. La prolongation décrite à l’alinéa b) prend fin au plus tard cinquante-deux (52) semaines après la date de la fin de la grossesse.
4. L’employeur peut exiger de l’employée un certificat médical attestant son état de grossesse.
5. L’employée dont le congé de maternité non payé n’a pas encore commencé peut choisir :
   1. d’utiliser les crédits de congé annuel et de congé compensateur qu’elle a acquis jusqu’à la date à laquelle sa grossesse prend fin et au-delà de cette date;
   2. d’utiliser ses crédits de congé de maladie jusqu’à la date à laquelle sa grossesse prend fin et au-delà de cette date, sous réserve des dispositions figurant à l’article 19 ayant trait au congé de maladie payé. Aux fins du présent sous-alinéa, les termes « maladie » ou « blessure » utilisés dans l’article 19 ayant trait au congé de maladie payé, comprennent toute incapacité pour cause médicale liée à la grossesse.
6. Sauf exception valable, l’employée doit, au moins quatre (4) semaines avant la date du début du congé ininterrompu au cours duquel la grossesse est censée prendre fin, aviser l’employeur, par écrit, de son intention de prendre des congés tant payés que non payés relativement à son absence du travail attribuable à sa grossesse.
7. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

22.04 Indemnité de maternité

1. L’employée qui se voit accorder un congé de maternité non payé reçoit une indemnité de maternité conformément aux modalités du Régime de prestations supplémentaires de chômage (RPSC) décrit aux alinéas c) à i), pourvu qu’elle :
   1. compte six (6) mois d’emploi continu avant le début de son congé de maternité non payé,
   2. fournisse à l’employeur la preuve qu’elle a demandé et reçoit des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale à l’égard d’un emploi assurable auprès de l’employeur,
      et
   3. signe une entente avec l’employeur par laquelle elle s’engage :

      **

      1. à retourner au travail au sein de l’administration publique fédérale, auprès d’un des employeurs mentionnés aux annexes I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques, à la date à laquelle son congé de maternité non payé prend fin à moins que l’employeur ne consente à ce que la date de retour au travail soit modifiée par l’approbation d’un autre type de congé;
      2. suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à travailler une période égale à la période pendant laquelle elle a reçu l’indemnité de maternité;

      **

      3. à rembourser à l’employeur le montant déterminé par la formule suivante si elle ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A) ou si elle retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu’elle est décédée, mise en disponibilité, ou que sa période d’emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s’est terminée prématurément en raison d’un manque de travail ou par suite de la cessation d’une fonction, ou parce qu’elle est devenue invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique :

         

         toutefois, l’employée dont la période d’emploi déterminée expire et qui est réengagée au sein de l’administration publique fédérale, telle que décrite à la section (A), dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivants n’a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d’emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B).

2. Pour les besoins des divisions a)(iii)(B), et (C), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de l’employée ne sont pas comptées comme du temps de travail mais interrompront la période précisée à la division a)(iii)(B), sans mettre en œuvre les modalités de recouvrement décrites à la division a)(iii)(C).
3. Les indemnités de maternité versées conformément au RPSC comprennent ce qui suit :
   1. dans le cas d’une employée assujettie à un délai de carence avant de recevoir des prestations de maternité de l’assurance-emploi, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire pour chaque semaine du délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période,
   2. pour chaque semaine pendant laquelle l’employée reçoit des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale auxquelles elle a droit et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations d’assurance-emploi auxquelles l’employée aurait eu droit si elle n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période;
      et
   3. dans le cas d’une employée ayant reçu les quinze (15) semaines de prestations de maternité de l’assurance-emploi et qui par la suite est toujours en congé de maternité non payé, elle est admissible à recevoir une indemnité de maternité supplémentaire pour une période d’une (1) semaine à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période.
4. À la demande de l’employée, le paiement dont il est question au sous-alinéa 22.04c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l’employée. Des corrections seront faites lorsque l’employée fournira la preuve qu’elle reçoit des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale.
5. L’indemnité de maternité à laquelle l’employée a droit se limite à celle prévue à l’alinéa c) ci-dessus, et elle n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’elle pourrait avoir à rembourser conformément à la Loi sur l’assurance-emploi ou la Loi sur l’assurance parentale au Québec.
6. Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l’alinéa c) est :
   1. dans le cas de l’employée à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité non payé;
   2. dans le cas de l’employée qui travaillait à temps partiel au cours de la période de six (6) mois précédant le début du congé de maternité, ou une partie de cette période à plein temps et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l’employée par les gains au tarif normal qu’elle aurait reçus si elle avait travaillé à plein temps pendant cette période.
7. Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l’alinéa f) est le taux auquel l’employée a droit pour le niveau du poste d’attache auquel elle est nommée.
8. Nonobstant l’alinéa g), et sous réserve du sous-alinéa f)(ii), dans le cas de l’employée qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité non payé, le taux hebdomadaire est celui qu’elle touchait ce jour-là.
9. Si l’employée devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement qui augmenterait son indemnité de maternité, cette indemnité sera rajustée en conséquence.
10. Les indemnités de maternité versées conformément au RPSC n’ont aucune incidence sur l’indemnité de départ ou la rémunération différée de l’employée.

22.05 Indemnité de maternité spéciale pour les employées totalement invalides

1. L’employée qui :
   1. ne satisfait pas au critère d’admissibilité précisé au sous-alinéa 22.04a)(ii) uniquement parce que les prestations auxquelles elle a également droit en vertu du Régime d’assurance-invalidité (AI), de l’assurance-invalidité de longue durée (AILD) du Régime d’assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État l’empêchent de toucher des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale,
      et
   2. satisfait à tous les autres critères d’admissibilité précisés à l’alinéa 22.04a), autres que ceux précisés aux divisions (A) et (B) du sous-alinéa 22.04a)(iii),

   reçoit, pour chaque semaine où elle ne touche pas d’indemnité de maternité pour le motif mentionné au sous-alinéa (i), la différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et le montant brut des prestations d’invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d’AI, du Régime d’AILD ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État.

2. L’employée reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux termes du paragraphe 22.04 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines pendant lesquelles elle aurait eu droit à des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, si elle n’avait pas été exclue du bénéfice des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale pour les motifs indiqués au sous-alinéa a)(i).

22.06 Congé parental non payé

**

1. L’employé-e qui est ou sera effectivement chargé des soins et de la garde d’un nouveau-né (y compris le nouveau-né du conjoint de fait) a droit, sur demande, à un congé parental non payé pour soit :
   1. une seule période ne dépassant pas trente-sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52) semaines (l’option standard),
      ou
   2. une seule période ne dépassant pas soixante-trois (63) semaines consécutives au cours des soixante-dix-huit (78) semaines (l’option prolongée)

   commençant le jour de la naissance de l’enfant ou le jour où l’enfant lui est confié.

**

2. L’employé-e qui, aux termes d’une loi provinciale, engage une procédure d’adoption ou se fait délivrer une ordonnance d’adoption a droit, sur demande, à un congé parental non payé pour soit :
   1. une seule période ne dépassant pas trente-sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52) semaines (l’option standard),
      ou
   2. une seule période ne dépassant pas soixante-trois (63) semaines consécutives au cours des soixante-dix-huit (78) semaines (l’option prolongée)

   commençant le jour où l’enfant lui est confié.

3. Nonobstant les alinéas a) et b) ci-dessus, à la demande de l’employé-e et à la discrétion de l’employeur, le congé mentionné aux alinéas a) et b) ci-dessus, peut-être pris en deux périodes.
4. Nonobstant les alinéas a) et b) :
   1. si l’employé-e n’a pas encore commencé son congé parental non payé et que son enfant est hospitalisé pendant la période susmentionnée,
      ou
   2. si l’employé-e a commencé son congé parental non payé puis retourne au travail pendant la totalité ou une partie de l’hospitalisation de son enfant,

   la période de congé parental non payé précisée dans la demande de congé initiale peut être prolongée d’une période égale à la partie de la période d’hospitalisation de l’enfant pendant laquelle il ou elle n’était pas en congé parental. Toutefois, la prolongation doit se terminer au plus tard cent quatre (104) semaines après le jour où l’enfant lui est confié.

5. L’employé-e qui a l’intention de demander un congé parental non payé en informe l’employeur au moins quatre (4) semaines avant le début d’un tel congé.
6. L’employeur peut :
   1. reporter à plus tard le début du congé parental non payé à la demande de l’employé-e;
   2. accorder à l’employé-e un congé parental non payé même si celui-ci ou celle-ci donne un préavis de moins de quatre (4) semaines;
   3. demander à l’employé-e de présenter un certificat de naissance ou une preuve d’adoption de l’enfant.
7. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

**

22.07 Indemnité parentale

En vertu du régime d’assurance-emploi (AE), une prestation parentale est payable selon deux (2) options:

• Option 1: prestations parentales standard, 22.07 alinéas (c) à (k),
  ou
• Option 2: prestations parentales prolongées, 22.07 alinéas (l) à (t).

Une fois que l’employé a choisi les prestations parentales standard ou prolongées et que l’indemnité de complément hebdomadaire est établie, la décision est irrévocable et ne sera pas modifiée si l’employé-e retourne au travail à une date antérieure à celle prévue initialement.

En vertu du Régime québécois d’assurance parentale (RQAP), l’indemnité parentale n’est payable qu’en vertu de l’option 1: prestations parentales standard.

Administration de l’indemnité parentale

1. L’employé-e qui se voit accorder un congé parental non payé reçoit une indemnité parentale conformément aux modalités du Régime de prestations supplémentaires de chômage (RPSC) décrit aux alinéas c) à i) ou l) à r), pourvu qu’il ou elle :
   1. compte six (6) mois d’emploi continu avant le début du congé parental non payé,
   2. fournisse à l’employeur la preuve qu’il ou elle a demandé et touche des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale à l’égard d’un emploi assurable auprès de l’employeur,
      et
   3. signe avec l’employeur une entente par laquelle il ou elle s’engage :
      1. à retourner au travail au sein de l’administration publique fédérale, auprès d’un des employeurs mentionnés aux annexes I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques, à la date à laquelle son congé parental non payé prend fin, à moins que la date de retour au travail ne soit modifiée par l’approbation d’un autre type de congé;
      2. Suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à travailler une période égale à la période pendant laquelle il ou elle a reçu l’indemnité parentale standard, en plus de la période mentionnée à la division 22.04a)(iii)(B), le cas échéant. Lorsque l’employé a choisi l’indemnité parentale prolongée après son retour au travail, comme décrit à la section (A), l’employé-e travaillera pendant une période égale à soixante pour cent (60%) de la période au cours de laquelle il a reçu l’indemnité parentale prolongée en plus de la période visée à l’article 22.04 a) (iii) (B), le cas échéant;

      3. à rembourser à l’employeur le montant déterminé par la formule suivante s’il ou elle ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A) ou s’il ou elle retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu’il ou elle est décédé, mis en disponibilité, ou que sa période d’emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s’est terminée prématurément en raison d’un manque de travail ou par suite de la cessation d’une fonction, ou parce qu’il ou elle est devenu invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique :

         

         toutefois, l’employé-e dont la période d’emploi déterminée expire et qui est réengagé au sein de l’administration publique fédérale, telle que décrite à la section (A), dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivants n’a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d’emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B).

2. Pour les besoins des divisions a)(iii)(B), et (C), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de l’employé-e ne sont pas comptées comme du temps de travail mais interrompront la période précisée à la division a)(iii)(B), sans mettre en œuvre les modalités de recouvrement décrites à la division a)(iii)(C).

Option 1 – Indemnité parentale standard

3. Les indemnités parentales versées conformément au RPSC comprennent ce qui suit :
   1. dans le cas de l’employé-e en congé parental non payé tel que décrit au sous-alinéa 22.06(a)(i) et (b)(i), qui a choisi de recevoir les prestations parentales standard de l’assurance-emploi et qui est assujetti à un délai de carence avant de recevoir des prestations parentales de l’assurance-emploi, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), pour le délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
   2. pour chaque semaine pendant laquelle l’employé-e touche des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations parentales de l’assurance-emploi qu’il ou elle a le droit de recevoir et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme d’argent gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations parentales, de paternité ou d’adoption auxquelles l’employé-e aurait eu droit s’il ou elle n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période.
   3. dans le cas d’une employée ayant reçu les dix-huit (18) semaines de prestations de maternité et les trente-deux (32) semaines de prestations parentales ou ayant partagé la totalité des trente-deux (32) semaines de prestations parentales avec un autre employé bénéficiant des cinq (5) semaines complètes de paternité du régime québécois d’assurance parentale pour le même enfant et que l’un des deux employés par la suite est toujours en congé parental non payé, cet employé est admissible à recevoir une indemnité parentale supplémentaire pour une période pouvant aller jusqu’à deux (2) semaines à quatre-vingt-treize (93 %) pour cent de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) pour chaque semaine, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
   4. lorsqu’un employé a partagé l’intégralité des trente-sept (37) semaines d’adoption avec un autre employé en vertu du Régime québécois d’assurance parentale pour le même enfant et que l’un des employés reste ensuite en congé parental non payé, cet employé est admissible à une indemnité parentale supplémentaire pour une période pouvant aller jusqu’à deux (2) semaines, à quatre-vingt-treize pour cent (93%) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) pour chaque semaine, déduction faite des autres sommes gagnées au cours de cette période;
   5. dans le cas d’une employé-e ayant reçu les trente-cinq (35) semaines de prestations parentales de l’assurance-emploi et qui par la suite est toujours en congé parental non payé, il/elle est admissible à recevoir une indemnité parentale supplémentaire pour une période d’une (1) semaine à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme gagnée pendant ladite période, à moins que ladite employée n’ait déjà reçu l’indemnité d’une (1) semaine prévue au sous-alinéa 22.04(c)(iii) pour le même enfant;
   6. lorsqu’un employé a partagé l’intégralité des quarante (40) semaines de prestations parentales avec un autre employé en vertu du régime d’assurance-emploi pour le même enfant, et que l’un des employés reste ensuite en congé parental non payé, cet employé a droit à une indemnité parentale supplémentaire pour une période d’une (1) semaine, à quatre-vingt-treize pour cent (93%) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme gagnée pendant cette période, sauf si cet employé a déjà reçu la semaine d’indemnité prévue aux paragraphes 22.04 (c) (iii) et 22.07 (c) (v) pour le même enfant.
4. À la demande de l’employé-e, le paiement dont il est question au sous-alinéa 22.07c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l’employé-e. Des corrections seront faites lorsque l’employé-e fournira la preuve qu’il ou elle reçoit des prestations parentales de l’assurance-emploi.
5. Les indemnités parentales auxquelles l’employé-e a droit se limitent à celles prévues à l’alinéa c), et l’employé-e n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’il ou elle est appelé à rembourser en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi ou la Loi sur l’assurance parentale au Québec.
6. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa c) est :
   1. dans le cas de l’employé-e à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité ou du congé parental non payé;
   2. dans le cas de l’employé-e qui travaillait à temps partiel pendant la période de six (6) mois précédant le début du congé de maternité ou du congé parental non payé, ou une partie de cette période à plein temps et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l’employé-e par les gains au tarif normal qu’il ou elle aurait reçus s’il ou elle avait travaillé à plein temps pendant cette période.
7. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa f) est le taux (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) auquel l’employé-e a droit pour le niveau du poste d’attache auquel il ou elle est nommé.
8. Nonobstant l’alinéa g) et sous réserve du sous-alinéa f)(ii), dans le cas de l’employé-e qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé, le taux hebdomadaire est celui (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) qu’il ou elle touchait ce jour-là.
9. Si l’employé-e devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement pendant qu’il ou elle touche des prestations parentales, ces prestations seront rajustées en conséquence.
10. Les indemnités parentales versées en vertu du RPSC n’ont aucune incidence sur l’indemnité de départ ou la rémunération différée de l’employé-e.
11. Le maximum payable pour une combinaison d’indemnité de maternité et parentale standard partagée ne dépassera pas cinquante-sept (57) semaines pour chacune des périodes combinées de maternité et parentale.

Option 2 – Indemnité parentale prolongée:

12. Les indemnités parentales versées conformément au RPSC consistent en ce qui suit:
    1. dans le cas d’un-e employé-e en congé parental non payé tel que décrit aux sous-alinéas 22.06(a)(ii) et (b)(ii), qui a choisi de recevoir les prestations parentales prolongées de l’assurance-emploi et qui est assujetti à un délai de carence avant de recevoir des prestations parentales de l’assurance-emploi, cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8%) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) pour le délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
    2. pour chaque semaine pendant laquelle l’employé-e touche des prestations parentales de l’assurance-emploi, il ou elle est admissible à recevoir la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations parentales de l’assurance-emploi qu’il a le droit de recevoir et cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme d’argent gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations parentales auxquelles l’employé-e aurait eu droit s’il n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période;
    3. lorsqu’un employé a reçu l’intégralité des soixante et une (61) semaines de prestations parentales au titre de l’assurance-emploi et qu’il est par la suite en congé parental non payé, il est admissible à une indemnité parentale supplémentaire pendant une période d’une (1) semaine, de cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8%) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme gagnée au cours de cette période, à moins que cet employé n’ait déjà reçu la semaine d’indemnité prévue à 22.04 (c) (iii) pour le même enfant.
    4. lorsqu’un employé a partagé les soixante-neuf (69) semaines complètes de prestations parentales du régime d’assurance-emploi avec un autre employé pour le même enfant, et que l’un des employés reste ensuite en congé parental non payé, cet employé est admissible à une indemnité parentale supplémentaire pendant une période d’une (1) semaine, de cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8%) de leur taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) pour chaque semaine, moins tout autre somme gagnée au cours de cette période, à moins que ledit employé n’ait déjà reçu la semaine d’indemnité prévue à 22.04 (c) (iii) pour le même enfant;
13. À la demande de l’employé-e, le paiement dont il est question au sous-alinéa 22.07(l)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l’employé-e. Des corrections seront faites lorsque l’employé-e fournira la preuve qu’il reçoit des prestations parentales de l’assurance-emploi.
14. L’indemnité parentale à laquelle l’employé-e a droit se limite à celle prévue au sous-alinéa (l), et l’employé-e n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’il est appelé à rembourser en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi.
15. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (l) est :
    1. dans le cas d’un-e employé-e à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé;
    2. dans le cas d’un-e employé-e qui travaillait à temps partiel pendant la période de six (6) mois précédant le début du congé parental non payé, ou une partie de cette période à plein temps et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l’employé-e par les gains au tarif normal qu’il aurait reçus s’il avait travaillé à plein temps pendant cette période.
16. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa (l) est le taux (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), auquel l’employé a droit pour le niveau du poste d’attache auquel il est nommé.
17. Nonobstant l’alinéa (p) et sous réserve du sous-alinéa (o)(ii), dans le cas d’un-e employé-e qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé, le taux hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) est le taux qu’il touchait ce jour-là.
18. Si l’employé-e devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement pendant qu’il touche des prestations parentales, ces prestations seront rajustées en conséquence.
19. L’indemnité parentale versée en vertu du RPSC n’a aucune incidence sur la rémunération différée de l’employé-e ou l’indemnité de départ.
20. Le maximum payable des indemnités combinées, partagées, de maternité et parentale prolongée, ne dépassera pas quatre-vingt-six (86) semaines pour chacune des périodes combinées de congé non payé de maternité et parental.

22.08 Indemnité parentale spéciale pour les employé-e-s totalement invalides

1. L’employé-e qui :
   1. ne satisfait pas au critère d’admissibilité précisé au sous-alinéa 22.07a)(ii) uniquement parce que les prestations auxquelles il ou elle a également droit en vertu du Régime d’assurance-invalidité (AI), de l’assurance-invalidité de longue durée (AILD) du Régime d’assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État l’empêchent de toucher des prestations parentales de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale,
      et
   2. satisfait à tous les autres critères d’admissibilité précisés à l’alinéa 22.07a), autres que ceux précisés aux divisions (A) et (B) du sous-alinéa 22.07a)(iii),reçoit, pour chaque semaine où il ou elle ne touche pas d’indemnité parentale pour le motif indiqué au sous-alinéa (i), la différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et le montant brut des prestations d’invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d’AI, du Régime d’AILD ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État.
2. L’employé-e reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux termes du paragraphe 22.07 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines pendant lesquelles l’employé-e aurait eu droit à des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale pour les motifs indiqués au sous-alinéa a)(i).

22.09 Congé non payé pour s’occuper de la famille

1. Aux fins de l’application du présent paragraphe, « famille » est définie par l’article 2 en plus de ce qui suit :
   1. une personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé e qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé-e.
2. Les deux parties reconnaissent l’importance de l’accès au congé pour s’occuper de la famille.
3. L’employé-e bénéficie d’un congé non payé pour s’occuper de la famille, selon les conditions suivantes
   1. l’employé-e en informe l’employeur par écrit, aussi longtemps à l’avance que possible mais au moins quatre (4) semaines avant le début d’un tel congé, sauf en cas d’impossibilité en raison de circonstances urgentes ou imprévisibles;
   2. le congé accordé en vertu du présent article sera d’une durée minimale de trois (3) semaines;
   3. la durée totale des congés accordés à l’employé-e en vertu du présent article ne dépassera pas cinq (5) ans pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique;
   4. le congé accordé pour une période d’un (1) an ou moins doit être prévu de manière à assurer la prestation de services continus.
   5. L’employé-e qui est parti en congé non payé peut changer la date de son retour au travail si un tel changement n’entraîne pas de coûts additionnels pour l’employeur.
   6. Toutes les périodes de congé obtenues en vertu du congé non payé pour les soins de longue durée d’un parent, ou en vertu du congé non payé pour les soins et l’éducation d’enfants d’âge préscolaire, conformément aux dispositions de conventions collectives précédentes pour le groupe de l’enseignement et bibliothéconomie ou d’autres conventions ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée totale permise en vertu du congé non payé pour s’occuper de la famille pendant la durée totale d’emploi de l’employé-e dans la fonction publique.

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22.10 Congé pour proches aidants

1. Un employé-e qui fournit à l’employeur une preuve de réception ou d’attente de prestations de compassion de l’assurance-emploi (a.-e.), de prestations pour proches aidants d’enfants et/ou de prestations pour proches aidants d’adultes se voit accorder un congé sans solde pendant qu’il ou elle reçoit ou est en attente de ces prestations.
2. Le congé sans solde décrit au paragraphe 22.10a) n’excédera pas vingt-six (26) semaines pour les prestations de compassion, trente-cinq (35) pour les prestations pour proches aidants d’enfants et quinze (15) semaines pour les prestations pour proches aidants d’adultes, en plus du delai de carence applicable.
3. Un employé-e qui est en attente de prestations de compassion de l’assurance-emploi (a.-e.), de prestations pour proches aidants d’enfants et/ou de prestations pour proches aidants d’adultes doit fournir à l’employeur une preuve que la demande a été acceptée lors qu’il (elle) en est avisé(e).
4. Si la demande de prestations de compassion de l’assurance-emploi (a.-e.), de prestations pour proches aidants d’enfants et/ou de prestations pour proches aidants d’adultes d’un(e) employé-e est refusée, l’alinéa a) ci-dessus cesse de s’appliquer à compter du jour où l’employé-e en est avisé(e).
5. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

22.11 Congé non payé pour les obligations personnelles

Un congé non payé est accordé pour les obligations personnelles, selon les modalités suivantes :

1. sous réserve des nécessités du service, un congé non payé d’une durée maximale de trois (3) mois est accordé à l’employé-e pour ses obligations personnelles;
2. sous réserve des nécessités du service, un congé non payé de plus de trois (3) mois mais ne dépassant pas un (1) an est accordé à l’employé-e pour ses obligations personnelles;
3. l’employé-e a droit à un congé non payé pour ses obligations personnelles une (1) seule fois en vertu de chacun des alinéas a) et b) du présent paragraphe pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique. Le congé non payé accordé en vertu du présent paragraphe ne peut pas être utilisé conjointement avec un congé de maternité, de paternité ou d’adoption sans le consentement de l’employeur;
4. le congé non payé accordé en vertu de l’alinéa a) du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins du calcul de l’indemnité de départ et du calcul du « service » aux fins du calcul des congés annuels. Le temps consacré à ce congé n’est pas compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération;
5. le congé non payé accordé en vertu de l’alinéa b) du présent paragraphe est déduit du calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins du calcul de l’indemnité de départ et du calcul du « service » aux fins du calcul des congés annuels de l’employé–e. Le temps consacré à ce congé n’est pas compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

22.12 Congé non payé en cas de réinstallation de l’époux

1. À la demande de l’employé-e, un congé non payé d’une durée maximale d’une (1) année est accordé à l’employé-e dont l’époux est déménagé en permanence et un congé non payé d’une durée maximale de cinq (5) années est accordé à l’employé-e dont l’époux est déménagé temporairement.
2. Le congé non payé accordé en vertu du présent paragraphe est déduit du calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins du calcul de l’indemnité de départ et du calcul du « service » aux fins du calcul des congés annuels de l’employé–e, sauf lorsque la durée du congé est inférieure à trois (3) mois. Le temps consacré à un tel congé d’une durée de plus de trois (3) mois ne compte pas aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

22.13 Congé payé pour obligations familiales

1. Aux fins de l’application du présent paragraphe, la famille s’entend :
   1. de l’époux (ou du conjoint de fait qui demeure avec l’employé-e);
   2. des enfants (y compris les enfants nourriciers les beaux-fils et belles-filles ou les enfants de l’époux ou du conjoint de fait et les enfants en tutelle de l’employé-e), le petit-fils, la petite-fille;
   3. du père et de la mère (y compris le père et la mère par remariage ou les parents nourriciers) le beau-père, la belle-mère;
   4. le frère, la sœur, demi-frère, demi-sœur;
   5. les grands-parents de l’employé-e;
   6. de tout autre parent demeurant en permanence au domicile de l’employé-e ou avec qui l’employé-e demeure en permanence;
   7. de tout parent avec qui l’employé e est dans une relation de soins, qu’il demeure ou non avec l’employé-e;
      ou
   8. une personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé e qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé-e.
2. Le nombre total d’heures de congés payés qui peuvent être accordés en vertu du présent paragraphe ne dépasse pas trente-sept virgule cinq (37,5) heures au cours d’une année financière.
3. Sous réserve de l’alinéa b), l’employeur accorde un congé payé dans les circonstances suivantes :
   1. pour conduire à un rendez-vous un membre de la famille qui doit recevoir des soins médicaux ou dentaires, ou avoir une entrevue avec les autorités scolaires ou des organismes d’adoption, si le surveillant a été prévenu du rendez-vous aussi longtemps à l’avance que possible;
   2. pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à un membre malade de la famille de l’employé-e et pour permettre à celui-ci ou à celle-ci de prendre d’autres dispositions lorsque la maladie est de plus longue durée;
   3. pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à une personne âgée de sa famille;
   4. pour les besoins directement rattachés à la naissance ou à l’adoption de son enfant.
   5. assister à une activité scolaire, si le surveillant a été prévenu de l’activité aussi longtemps à l’avance que possible;
   6. s’occuper de son enfant en cas de fermeture imprévisible de l’école ou de la garderie;
   7. sept virgule cinq (7,5) heures des trente-sept virgule cinq (37,5) heures précisées à l’alinéa 22.13 b) peuvent être utilisées pour se rendre à un rendez-vous avec un conseiller juridique ou un parajuriste pour des questions non liées à l’emploi ou avec un conseiller financier ou un autre type de représentant professionnel, si le surveillant a été prévenu du rendez-vous aussi longtemps à l’avance que possible.
4. Si, au cours d’une période quelconque de congé compensateur, un employé-e obtient un congé payé pour cause de maladie dans la proche famille en vertu du sous-alinéa c)(ii) ci-dessus, sur présentation d’un certificat médical, la période de congé compensateur ainsi remplacée est, soit ajoutée à la période de congé compensateur s’il ou elle le demande et si l’employeur l’approuve, soit réinscrite pour utilisation ultérieure.

22.14 Congé pour comparution

L’employeur accorde un congé payé à l’employé-e pendant la période de temps où il ou elle est tenu :

1. d’être disponible pour la sélection d’un jury;
2. de faire partie d’un jury;
3. d’assister, sur assignation ou sur citation, comme témoin à une procédure qui a lieu :
   1. devant une cour de justice ou sur son autorisation, ou devant un jury,
   2. devant un tribunal, un juge, un magistrat ou un coroner,
   3. devant le Sénat ou la Chambre des communes du Canada ou un de leurs comités, dans des circonstances autres que dans l’exercice des fonctions de son poste,
   4. devant un conseil législatif, une assemblée législative ou une chambre d’assemblée, ou un de leurs comités, autorisés par la loi à obliger des témoins à comparaître devant eux,
      ou
   5. devant un arbitre, une personne ou un groupe de personnes autorisés par la loi à faire une enquête et à obliger des témoins à se présenter devant eux.

22.15 Congé pour accident de travail

L’employé-e bénéficie d’un congé payé pour accident de travail d’une durée fixée raisonnablement par l’employeur lorsqu’une réclamation a été déposée en vertu de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État et qu’une commission des accidents du travail a informé l’employeur qu’elle a certifié qu’il ou elle était incapable d’exercer ses fonctions en raison :

1. d’une blessure corporelle subie accidentellement dans l’exercice de ses fonctions et ne résultant pas d’un acte délibéré d’inconduite de la part de l’employé-e,
   ou
2. d’une maladie ou d’une affection professionnelle résultant de la nature de son emploi et intervenant en cours d’emploi,

s’il ou elle convient de verser au receveur général du Canada tout montant d’argent qu’il ou elle reçoit en règlement de toute perte de rémunération résultant d’une telle blessure, maladie ou affection, à condition toutefois qu’un tel montant ne provienne pas d’une police personnelle d’assurance-invalidité pour laquelle l’employé-e ou son agent a versé la prime.

22.16 Congé de sélection du personnel

Lorsque l’employé-e prend part à une procédure de sélection du personnel, y compris le processus d’appel là où il s’applique, pour remplir un poste dans la fonction publique, au sens où l’entend la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, il ou elle a droit à un congé payé pour la période durant laquelle sa présence est requise aux fins de la procédure de sélection et pour toute autre période supplémentaire que l’employeur juge raisonnable de lui accorder pour se rendre au lieu où sa présence est requise et en revenir.

22.17 Congés payés ou non payés pour d’autres motifs

1. L’employeur peut, à sa discrétion, accorder :
   1. un congé payé lorsque des circonstances qui ne sont pas directement imputables à l’employé-e l’empêchent de se rendre au travail; ce congé n’est pas refusé sans motif raisonnable;
   2. un congé payé ou non payé à des fins autres que celles indiquées dans la présente convention.
2. Congé personnel

   Sous réserve des nécessités du service déterminées par l’employeur et sur préavis d’au moins cinq (5) jours ouvrables, l’employé-e se voit accorder, au cours de chaque année financière, une seule période d’au plus sept virgule cinq (7,5) heures ou deux (2) périodes d’au plus trois virgule sept cinq (3,75) heures chacune de congé payé pour des raisons de nature personnelle.

   Ce congé est pris à une date qui convient à la fois à l’employé-e et à l’employeur. Cependant, l’employeur fait tout son possible pour accorder le congé à la date demandée par l’employé-e.

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22.18 Congé pour cause de violence familiale

Aux fins de cet article, violence familiale s’entend de toute forme d’abus ou de négligence qu’un(e) employé(e) ou l’enfant d’un(e) employé(e) subit de la part d’un membre de la famille ou d’une personne avec qui l’employé(e) a ou a eu une relation intime.

1. Les parties reconnaissent que les employé-e-s peuvent faire l’objet de violence familiale dans leur vie personnelle et que celle-ci pourrait avoir un impact sur leur assiduité au travail.
2. Sur demande, l’employé-e qui subit de la violence familiale ou qui est le parent d’un enfant à sa charge qui subit de la violence familiale se voit accorder un congé pour cause de violence familiale afin de permettre à l’employé-e, concernant ce genre de violence :
   1. d’obtenir les soins et/ou l’appui pour eux-mêmes ou leur enfant en raison d’une blessure ou d’une invalidité de nature physique ou psychologique;
   2. d’obtenir les services d’une organisation qui offre des services aux individus qui font l’objet de violence familiale;
   3. d’obtenir des services de counselling;
   4. de déménager de façon temporaire ou permanente; ou
   5. d’obtenir de l’aide d’un avocat ou d’un agent des forces de l’ordre ou de se préparer ou de participer à une procédure judiciaire civile ou pénale.
3. Le nombre d’heures de congé payé pour cause de violence familiale qui peut être accordé en vertu de cet article n’excédera pas soixante-quinze (75) heures au cours d’une année financière.
4. À moins d’indication contraire de la part de l’employeur, une déclaration signée par l’employé-e indiquant que les critères du présent article sont rencontrés est considérée, une fois remise à l’employeur, comme satisfaisant aux exigences du présent article.
5. Nonobstant les alinéas 22.18b) et 22.18c), l’employé-e n’aura pas droit au congé pour cause de violence familiale si l’employé-e fait l’objet d’une inculpation reliée à cet acte ou s’il est probable, étant donné les circonstances, que l’employé-e ait commis cet acte.

**Article 23 : congé d’études non payé et congé de perfectionnement professionnel

Les paragraphes 23.01 à 23.12 inclusivement ne s’appliquent qu’aux employé-e-s du groupe de l’enseignement (ED) et du groupe du soutien de l’enseignement (EU).

Congé d’études

23.01 Aux fins des paragraphes 23.02 à 23.11, l’employeur considérera normalement une fois par année l’ensemble des demandes de congé d’études dont les cours débuteront après le 1er juin de l’année en cours et se termineront au plus tard le 30 juin de l’année suivante.

23.02 L’employeur reconnaît l’utilité du congé d’études et accorde un tel congé aux employé-e-s pour diverses périodes allant jusqu’à un (1) an pouvant être renouvelées par accord mutuel, dans le but de leur permettre d’acquérir une formation complémentaire ou spéciale dans un domaine du savoir où il faut une préparation particulière pour permettre au demandeur du congé de mieux remplir son rôle actuel ou lui permettre d’entreprendre des études dans un domaine où il faut une formation en vue de fournir un service que l’employeur exige ou se propose de fournir.

23.03 Les demandes de congé d’études doivent normalement être présentées à l’employeur avant le 1er avril de l’année scolaire précédente. Toutes les demandes de congés doit être accompagnée d’une déclaration énonçant le domaine dans lequel les études s’inscrivent, le programme d’études proposé et l’utilité du congé pour l’employé-e et pour l’employeur.

23.04 Le congé d’études est accordé au plus grand nombre possible d’employé-e-s qui font une telle demande de congé, mais ce nombre de congés accordés n’est pas de toute façon inférieur à un pour cent (1 %) du nombre total des années-personnes dans le sous-groupe visé, tel qu’établi au 1er avril de chaque année.

Les critères de sélection proposés par l’employeur, ainsi que la méthode de communication, sont soumis au représentant approprié de l’Alliance pour fins de consultation tel que prévu à l’article 35. Suite à la consultation, l’employeur décide des critères de sélection, ainsi que la méthode de communication, qui seront utilisés et en fait parvenir une copie au représentant approprié de l’Alliance.

Toutes les demandes de congé d’études sont examinées par l’employeur et une liste des demandes reçues, indiquant le nom des demandeurs auxquels l’employeur octroie le congé, est fournie au représentant approprié de l’Alliance. L’employé-e est alors avisé par écrit le 1er mai ou avant de l’acceptation ou du rejet de sa demande.

23.05 L’employé-e en congé d’études touche en remplacement de sa rémunération des indemnités d’une valeur allant de cinquante pour cent (50 %) à cent pour cent (100 %) de sa rémunération de base.

23.06 Aux fins du calcul de l’indemnité de congé d’études, l’expression « rémunération de base » inclut toute rémunération, allocation ou indemnité énoncée dans la présente convention collective que reçoit déjà un employé-e.

23.07 Les allocations ou indemnités que reçoit un employé-e et qui ne sont pas énoncées dans la présente convention collective, peuvent, à la discrétion de l’employeur, être maintenues durant la période du congé d’études et l’employé-e est notifié, au moment de l’approbation du congé, du maintien total ou partiel des allocations ou indemnités.

23.08 À titre de condition d’octroi d’un congé d’études, tout employé-e doit, sur demande, donner avant le commencement du congé un engagement par écrit de reprendre son service auprès de l’employeur pendant une période égale à la période de congé accordée.

Si l’employé-e :

1. ne termine pas le cours d’études tel qu’approuvé;
2. ne reprend pas son service auprès de l’employeur à la fin du programme d’études;
   ou
3. cesse d’être employé avant l’expiration de la période de service qu’il ou elle s’est engagé à faire après avoir terminé son cours d’études,

il ou elle rembourse à l’employeur toutes les allocations ou indemnités qui lui ont été versées au cours du congé d’études ou toute autre somme inférieure fixée par l’employeur.

23.09 À son retour, l’employé-e est affecté à un poste à un niveau de rémunération de base qui n’est pas inférieur à celui dans lequel il ou elle était classé avant de prendre le congé.

Perfectionnement professionnel

Les parties reconnaissent que pour maintenir et renforcer l’expertise professionnelle, les employés doivent avoir la possibilité d’assister et de participer à des activités de perfectionnement professionnel décrit à la clause 23.10.

23.10

1. « Perfectionnement professionnel » comprend une activité qui selon l’employeur peut aider l’individu dans son perfectionnement professionnel et l’organisation dans l’atteinte de ses objectifs. Les activités suivantes sont considérées comme faisant partie du perfectionnement professionnel :
   1. un cours organisé par l’employeur;
   2. un cours, y compris par correspondance ou en ligne, offert par une institution académique reconnue;
   3. un programme de recherche exécuté dans une institution reconnue;
   4. un colloque, un séminaire, une conférence, un congrès ou une séance d’études dans un domaine spécialisé relié au travail de l’employé-e.
2. L’employeur doit communiquer aux employés les processus pour l’accès aux possibilités d’apprentissage identifiés dans le paragraphe 23.10a)
3. Lorsqu’un employé-e présente une demande d’un congé de perfectionnement professionnel dans une des activités définies à l’alinéa 23.10a) et qu’il est choisi par l’employeur, il ou elle continue de toucher sa rémunération normale, ainsi que les indemnités et allocations applicables, ainsi que toute augmentation à laquelle il ou elle peut être admissible. Il ou elle ne touche aucune rémunération en vertu des articles 27 et 48, durant le temps passé à un stage de perfectionnement professionnel prévu dans le présent paragraphe.
4. Tout employé-e bénéficiant d’un cours de perfectionnement professionnel touche le remboursement des dépenses de voyage raisonnables et de toute autre dépense encourue que l’employeur juge appropriée.
5. Lorsque l’employeur choisit un employé-e pour bénéficier d’un congé de perfectionnement professionnel tel que prévu aux sous-alinéas 23.10a)(ii), (iii) et (iv) ci-dessus, l’employeur consulte l’employé-e afin de déterminer l’établissement où sera réalisé le programme de travail ou d’études à entreprendre et la durée du programme.

23.11 Congé d’examen

Une autorisation d’absence payée peut être accordée à un employé-e pour se présenter à un examen qui l’oblige à s’absenter pendant ses heures de travail. Une telle autorisation d’absence n’est accordée que si le cours d’études est directement relié aux fonctions de l’employé-e ou est de nature à améliorer ses qualifications professionnelles.

23.12 Période des cours pris à la demande de l’employeur

Tout employé-e qui suit un cours à la demande de l’employeur est considéré comme étant en fonction, et il ou elle reçoit la rémunération, les allocations et les indemnités inhérentes.

Les paragraphes 23.13 à 23.16 inclusivement ne s’appliquent qu’aux employé-e-s du groupe de la bibliothéconomie (LS).

23.13 Congé d’études

1. Tout employé-e peut bénéficier d’un congé d’études non payé d’une durée allant jusqu’à un (1) an, renouvelable sur accord mutuel, pour fréquenter une institution reconnue en vue d’acquérir une formation complémentaire ou spéciale dans un domaine du savoir qui nécessite une préparation particulière pour permettre à l’employé–e de mieux remplir son rôle actuel ou d’entreprendre des études dans un domaine qui nécessite une formation en vue de fournir un service que l’employeur exige ou se propose de fournir.
2. Tout employé-e en congé d’études, aux termes du présent paragraphe, bénéficie d’allocations compensatrices de salaire équivalant à au moins cinquante pour cent (50 %) et pouvant atteindre cent pour cent (100 %) de son salaire de base mais l’allocation de congé d’études peut être réduite dans le cas de l’employé-e qui touche une aide ou une bourse d’études. Dans ces cas-là, le montant de la réduction ne dépasse pas celui de l’aide ou de la bourse.
3. Toute allocation dont bénéficie un employé-e et qui ne constitue pas une partie de son salaire de base n’entre pas en ligne de compte dans le calcul de l’allocation de congé d’études.
4. Les allocations que reçoit l’employé-e peuvent, à la discrétion de l’employeur, être maintenues durant la période du congé d’études et l’employé-e est notifié, au moment de l’approbation du congé, du maintien total ou partiel ou du non-maintien des allocations.
5. À titre de condition d’octroi d’un congé d’études, tout employé-e doit, au besoin, donner, avant le commencement du congé, un engagement par écrit portant qu’il ou elle reprendra son service auprès de l’employeur durant une période minimale égale à la période de congé accordée. Si l’employé-e, sauf avec la permission de l’employeur,
   1. abandonne le cours d’études,
   2. ne reprend pas son service auprès de l’employeur à la fin du cours d’étude,
      ou
   3. cesse d’occuper son emploi avant l’expiration de la période qu’il ou elle s’est engagé à faire après son cours d’études,

   il ou elle rembourse à l’employeur toutes les allocations qui lui ont été versées, en vertu du présent paragraphe, au cours de son congé d’études ou toute autre somme inférieure fixée par l’employeur.

6. L’employeur s’efforce de redonner à l’employé-e un poste dont le niveau du traitement de base n’est pas inférieur à celui du poste qu’il ou elle occupait juste avant le commencement du congé d’études.

23.14 Assistance aux conférences et aux congrès

1. Afin que chaque employé-e ait l’occasion d’échanger ses connaissances avec des collègues de la profession et de se renseigner sur leur expérience mutuelle, il ou elle a le droit de demander d’assister à un nombre raisonnable de conférences ou de congrès qui se rattachent à son domaine de spécialisation. L’employeur peut accorder un congé payé et un montant de dépenses raisonnables, y compris les droits d’inscription, pour assister à ces conférences ou congrès, sous réserve des contraintes budgétaires et opérationnelles déterminées par l’employeur.
2. Tout employé-e qui assiste à une conférence ou à un congrès à la demande de l’employeur pour représenter les intérêts de l’employeur, est réputé être en fonction et, au besoin, en situation de déplacement.
3. Tout employé-e invité à participer à une conférence ou à un congrès à titre officiel, par exemple pour présenter une communication officielle ou pour donner un cours se rattachant à son domaine d’activité professionnelle, peut bénéficier d’un congé payé à cette fin et peut, en plus, toucher le remboursement des droits d’inscription et de ses dépenses de voyage raisonnables.
4. L’employé-e n’a pas droit à une rémunération en vertu des articles 27 et 48 relativement aux heures passées à la conférence ou au congrès et à celles passées en voyage à destination ou en provenance d’une conférence ou d’un congrès, en vertu des dispositions du présent paragraphe, sauf pour ce qui peut être prévu à l’alinéa 23.16b).

23.15 Perfectionnement professionnel

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Les parties reconnaissent que pour maintenir et renforcer l’expertise professionnelle, les employés doivent avoir la possibilité d’assister et de participer à des activités de perfectionnement professionnel décrit aux paragraphes 23.14 et 23.15.

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1. « Perfectionnement professionnel » comprend une activité qui selon l’employeur peut aider l’individu dans son perfectionnement professionnel et l’organisation dans l’atteinte de ses objectifs. Les activités suivantes sont considérées comme faisant partie du perfectionnement professionnel :

   **

   1. à des colloques, séminaires, à des ateliers de travail, à des conférences, à des congrès ou séances d’études, à des cours ou à d’autres programmes semblables externes au service pour se tenir au courant sur le plan des connaissances et des compétences dans leur domaine respectif,
   2. de mener des recherches ou d’exécuter des travaux se rattachant à leur programme de recherche normal dans des institutions ou des établissements autres que ceux de l’employeur,
      ou
   3. d’exécuter des travaux dans un ministère ou un organisme associé pendant une courte période afin d’améliorer les connaissances du domaine de travail pertinent ou les connaissances techniques de l’employé-e.
2. Tout employé-e peut faire, n’importe quand, une demande relative au perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, et l’employeur peut choisir un employé-e, n’importe quand, pour le faire bénéficier d’un tel perfectionnement professionnel.
3. Lorsqu’un employé-e est choisi par l’employeur pour bénéficier d’un perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, l’employeur consulte l’employé-e avant de déterminer l’établissement où sera réalisé le programme de travail et d’études à entreprendre et la durée du programme.
4. Tout employé-e choisi pour bénéficier d’un perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, continue de toucher sa rémunération normale, y compris toute augmentation à laquelle il ou elle peut devenir admissible. Il ou elle n’a droit à aucune rémunération en vertu des articles 27 et 48 durant le temps passé en perfectionnement professionnel prévu par le présent paragraphe.
5. Tout employé-e bénéficiant d’un cours de perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, peut toucher le remboursement de dépenses de voyage raisonnables et de toute autre dépense supplémentaire que l’employeur juge appropriée.

23.16 Congé d’examen

Une autorisation d’absence payée pour se présenter à un examen écrit peut être accordée par l’employeur à un employé-e qui n’est pas en congé d’études. Ce congé n’est accordé que si, de l’avis de l’employeur, le cours d’études se rattache directement aux fonctions de l’employé-e ou s’il améliore ses qualifications.

23.17 Comité consultatif ministériel sur l’apprentissage continu

1. Les parties à la présente convention collective reconnaissent les avantages mutuels qui peuvent être obtenus suite à des consultations sur l’apprentissage continu. C’est pourquoi les parties conviennent qu’il y aura des consultations au niveau ministériel par l’intermédiaire du Comité consultatif mixte actuel ou suite à la mise en place d’un comité consultatif sur l’apprentissage continu. Un tel comité déterminé par les parties peut être établi au niveau local, régional ou national.
2. Les comités consultatifs ministériels sont composés d’un nombre d’employés et de représentants de l’employeur mutuellement acceptable qui se rencontrent à un moment qui convient aux parties. Les réunions des comités ont habituellement lieu dans les locaux de l’employeur durant les heures de travail.
3. Les employés membres permanents des comités consultatifs ministériels ne subiront pas de pertes de leur rémunération habituelle suite à leur présence à ces réunions avec la gestion, y compris un temps de déplacement raisonnable, le cas échéant.
4. L’employeur reconnaît le recours à ces comités pour fournir des renseignements, discuter de la mise en application de la politique, favoriser la compréhension et étudier les problèmes.
5. Il est entendu que ni l’une ni l’autre des parties ne peut prendre d’engagement sur une question qui ne relève pas de sa compétence et qu’aucun engagement ne doit être interprété comme modifiant les termes de la présente convention ou y en ajoutant.

Article 24 : indemnité de départ

24.01 Dans les cas suivants et sous réserve du paragraphe 24.02, l’employé-e bénéficie d’une indemnité de départ calculée selon le taux de rémunération hebdomadaire auquel l’employé-e a droit à la date de cessation de son emploi, conformément à la classification qu’indique son certificat de nomination.

1. Mise en disponibilité
   1. Dans le cas d’une première (1re) mise en disponibilité et pour la première (1re) année complète d’emploi continu, l’employé-e a droit à une indemnité correspondant à deux (2) semaines de rémunération, ou trois (3) semaines de rémunération si elle ou s’il compte dix (10) années ou plus et moins de vingt (20) années d’emploi continu, ou quatre (4) semaines de rémunération si elle ou s’il compte vingt (20) années ou plus d’emploi continu, plus une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu supplémentaire et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365).
   2. Dans le cas d’une deuxième (2e) mise en disponibilité ou d’une mise en disponibilité subséquente, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), moins toute période pour laquelle il ou elle a déjà reçu une indemnité de départ en vertu du sous-alinéa a)(i).
2. Renvoi en cours de stage

   Lorsque l’employé-e justifie de plus d’une (1) année d’emploi continu et qu’il ou elle cesse d’être employé en raison de son renvoi pendant un stage, une (1) semaine de rémunération.

3. Décès

   En cas de décès de l’employé-e, il est versé à sa succession une indemnité de départ à l’égard de sa période complète d’emploi continu, à raison d’une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu’à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, sans tenir compte des autres indemnités payables.

4. Licenciement motivé pour incapacité ou incompétence
   1. Lorsque l’employé-e justifie de plus d’une (1) année d’emploi continu et qu’il ou elle cesse de travailler par suite d’un licenciement motivé pour incapacité conformément à l’alinéa 12(1)e) de la Loi sur la gestion des finances publiques, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu. L’indemnité ne doit toutefois pas dépasser vingt-huit (28) semaines.
   2. Lorsque l’employé-e justifie de plus de dix (10) années d’emploi continu et qu’il ou elle cesse de travailler par suite d’un licenciement motivé pour incompétence conformément à l’alinéa 12(1)d) de la Loi sur la gestion des finances publiques, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu. L’indemnité ne doit toutefois pas dépasser vingt-huit (28) semaines.

24.02 Les indemnités de départ payables à l’employé-e en vertu du présent article sont réduites de manière à tenir compte de toute période d’emploi continu pour laquelle il ou elle a déjà reçu une forme quelconque d’indemnité de cessation d’emploi. En aucun cas doit-il y avoir cumul des indemnités de départ maximales prévues aux paragraphes 24.01 et 24.04.

Pour plus de précision et aux fins de l’application du présent paragraphe, le paiement tenant lieu de l’indemnité de départ suivant l’élimination de l’indemnité en cas de départ volontaire (démissions et retraite) en vertu des paragraphes 24.04 à 24.07 l’appendice « J » ou de dispositions similaires contenues dans d’autres conventions collectives est considéré comme une indemnité de cessation d’emploi.

24.03 Nomination à un poste dans un organisme distinct

L’employé-e qui démissionne afin d’occuper un poste dans un organisme visé à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques reçoit toute somme non versée du paiement tenant lieu d’indemnités de départ si applicable sous l’appendice « J ».

24.04 Pour les employé-e-s qui sont visés par le paiement tenant lieu de l’indemnité de départ suivant l’élimination de l’indemnité en cas de départ volontaire (démission ou retraite) et qui ont choisi de reporter le paiement, les dispositions antérieures concernant ce paiement se trouvent à l’appendice « J ».

Article 25 : indemnité de responsabilité correctionnelle

L’indemnité de responsabilité correctionnelle (IRC) remplace l’indemnité de facteur pénologique (IFP). Les parties conviennent que seuls les titulaires de postes jugés admissibles et/ou recevant l’IFP à la signature de la présente convention collective ont droit à l’IRC, selon les critères énumérés ci-dessous.

25.01 L’IRC est versée aux titulaires de postes spécifiques dans l’unité de négociation au sein du Service correctionnel Canada. L’indemnité prévoit une rémunération supplémentaire pour le titulaire d’un poste qui exerce certaines fonctions ou responsabilités propres au Service correctionnel du Canada (c’est-à-dire la garde des détenus, la surveillance régulière des délinquants ou l’appui aux programmes liés à la libération conditionnelle des délinquants) au sein d’un pénitencier au sens de la Loi sur le système correctionnel et la mise en liberté sous condition et/ou des Directives du Commissaire du SCC.

25.02 L’IRC s’élève à deux mille dollars (2 000 $) par année. Elle est versée toutes les deux semaines pour toute période de paie durant laquelle l’employé doit exercer les fonctions du poste.

25.03 Lorsque la rémunération mensuelle de base (incluant les indemnités) versée à un employé-e qui assure un intérim ou a reçu une affectation temporaire est moins élevée que la rémunération mensuelle de base (incluant l’IRC) de son poste d’attache, cet employé-e continue de toucher l’IRC s’appliquant à son poste d’attache, et ce, durant toute la période d’emploi temporaire.

25.04 L’employé-e a le droit de recevoir l’IRC conformément au paragraphe 25.01 :

1. pendant toute période de congé payé jusqu’à un maximum de soixante (60) jours civils consécutifs;
   ou
2. pendant la période entière de congé payé lorsque l’employé-e bénéficie d’un congé pour accident de travail par suite d’une blessure résultant d’un acte de violence de la part d’un ou de plusieurs détenus.

25.05 L’IRC ne fait pas partie intégrante de la rémunération de l’employé-e, sauf aux fins des régimes de prestations suivants :

• Loi sur la pension de la fonction publique
• Régime d’assurance-invalidité de la fonction publique
• Régime de pensions du Canada
• Régime des rentes du Québec
• Assurance-emploi
• Loi sur l’indemnisation des agents de l’État
• Règlement sur le paiement d’indemnités dans le cas d’accidents d’aviation

Article 26 : administration de la paye

26.01 Sous réserve des dispositions du présent article, les conditions régissant l’application de la rémunération aux employé-e-s ne sont pas modifiées par la présente convention.

26.02 L’employé-e a droit, pour la prestation de ses services :

1. à la rémunération indiquée à l’appendice « A » pour la classification du poste auquel il ou elle est nommé, si cette classification concorde avec celle qu’indique son certificat de nomination;
   ou
2. à la rémunération indiquée à l’appendice « A » pour la classification qu’indique son certificat de nomination, si cette classification et celle du poste auquel il ou elle est nommé ne concordent pas.

26.03

1. Les taux de rémunération indiqués à l’appendice « A » entrent en vigueur aux dates précisées.
2. Lorsque les taux de rémunération indiqués à l’appendice « A » entrent en vigueur avant la date de signature de la présente convention, les conditions suivantes s’appliquent :
   1. aux fins des sous-alinéas (ii) à (v), l’expression « période de rémunération rétroactive » désigne la période qui commence à la date d’entrée en vigueur de la révision jusqu’à la date précédant la date de signature de la convention ou le jour où la décision arbitrale est rendue à cet égard;
   2. la révision rétroactive à la hausse des taux de rémunération s’applique aux employés, aux anciens employés ou, en cas de décès, à la succession des anciens employés des groupes identifiés à l’article 7 de la présente convention pendant la période de rétroactivité;
   3. pour les nominations initiales faites pendant la période de rétroactivité, le taux de rémunération choisi parmi les taux révisés de rémunération est le taux qui figure immédiatement dessous le taux de rémunération reçu avant la révision;
   4. pour les promotions, les rétrogradations, les déploiements, les mutations ou les affectations intérimaires qui se produisent durant la période de rétroactivité, le taux de rémunération doit être recalculé, conformément à la Directive sur les conditions d’emploi, en utilisant les taux révisés de rémunération. Si le taux de rémunération recalculé est inférieur au taux de rémunération qu’il ou elle recevait auparavant, le taux de rémunération révisé sera le taux qui se rapproche le plus du taux reçu avant la révision, sans y être inférieur. Toutefois, lorsque le taux recalculé se situe à un échelon inférieur de l’échelle, le nouveau taux est le taux de rémunération qui figure immédiatement en dessous du taux de rémunération reçu avant la révision;
   5. aucun paiement n’est versé et aucun avis n’est donné conformément à l’alinéa 26.03b) pour un montant de un dollar (1 $) ou moins.

26.04 Lorsqu’une augmentation d’échelon de rémunération et une révision de rémunération se produisent à la même date, l’augmentation d’échelon de rémunération est apportée en premier et le taux qui en découle est révisé conformément à la révision de la rémunération.

26.05 Le présent article est assujetti au protocole d’accord signé par l’employeur et l’Alliance le 9 février 1982 à l’égard d’employé-e-s dont le poste est bloqué.

26.06 Si, au cours de la durée de la présente convention, il est établi une nouvelle norme de classification à l’égard du groupe qui est mise en œuvre par l’employeur, celui-ci doit, avant d’appliquer les taux de rémunération aux nouveaux niveaux résultant de l’application de la norme, négocier avec l’Alliance les taux de rémunération et les règles concernant la rémunération des employé-e-s au moment de la transposition aux nouveaux niveaux.

26.07

1. Lorsque l’employé-e est tenu par l’employeur d’exécuter à titre intérimaire une grande partie des fonctions d’un niveau de classification supérieur et qu’il ou elle exécute ces fonctions pendant au moins trois (3) jours de travail consécutifs, il ou elle touche, pendant la période d’intérim, une rémunération d’intérim calculée à compter de la date à laquelle il ou elle commence à remplir ces fonctions, comme s’il ou elle avait été nommé à ce niveau supérieur.
2. Lorsqu’un jour désigné comme jour férié payé survient durant la période de référence, le jour férié est considéré comme jour de travail aux fins de la période de référence.

26.08 Lorsque le jour de paye normal de l’employé-e coïncide avec son jour de repos, l’employeur s’efforce de lui remettre son chèque pendant son dernier jour de travail, à condition que le chèque se trouve à son lieu de travail habituel.

**Article 27 : temps de déplacement

27.01 Aux fins de la présente convention, le temps de déplacement n’est rémunéré que dans les circonstances et dans les limites prévues par le présent article.

**

27.02 Lorsque l’employé-e est tenu de se rendre à l’extérieur de sa zone d’affectation en service commandé, au sens donné par l’employeur à ces expressions, l’heure de départ et le mode de transport sont déterminés par l’employeur, et il ou elle est rémunéré pour le temps de déplacement conformément aux paragraphes 27.03 e 27.04. Le temps de déplacement comprend le temps des arrêts en cours de route, à condition que ces arrêts ne dépassent pas cinq (5) heures.

27.03 Aux fins des paragraphes 27.02 e 27.04, le temps de déplacement pour lequel l’employé-e est rémunéré est le suivant :

1. Lorsqu’il ou elle utilise les transports en commun, le temps compris entre l’heure prévue du départ et l’heure d’arrivée à destination, y compris le temps de déplacement normal jusqu’au point de départ, déterminé par l’employeur.
2. Lorsqu’il ou elle utilise des moyens de transport privés, le temps normal, déterminé par l’employeur, nécessaire à l’employé-e pour se rendre de son domicile ou de son lieu de travail, selon le cas, directement à sa destination et, à son retour, directement à son domicile ou à son lieu de travail.
3. Lorsque l’employé-e demande une autre heure de départ et/ou un autre moyen de transport, l’employeur peut acquiescer à sa demande, à condition que la rémunération du temps de déplacement ne dépasse pas celle qu’il ou elle aurait touchée selon les instructions initiales de l’employeur.

27.04 Lorsque l’employé-e est tenu de voyager ainsi qu’il est stipulé aux paragraphes 27.02 et 27.03 :

1. un jour de travail normal pendant lequel il ou elle voyage mais ne travaille pas, il ou elle touche sa rémunération journalière normale.
2. un jour de travail normal pendant lequel il ou elle voyage et travaille, il ou elle touche :
   1. la rémunération normale de sa journée pour une période mixte de déplacement et de travail ne dépassant pas les heures de travail normales prévues à son horaire,
      et

   **

   2. le taux applicable des heures supplémentaires pour tout temps de déplacement additionnel qui dépasse les heures normales de travail et de déplacement prévues à son horaire, le paiement maximal versé pour ce temps de déplacement additionnel ne devant pas dépasser quinze (15) heures de rémunération au taux des heures normales.

**

3. un jour de repos ou un jour férié désigné payé, il ou elle est rémunéré au taux des heures supplémentaires applicable pour le temps de déplacement, jusqu’à concurrence de quinze (15) heures de rémunération au taux des heures normales.

Le temps de déplacement est rémunéré sauf lorsqu’il ou elle le demande et avec l’approbation de l’employeur, le temps de déplacement est rémunéré par un congé payé. La durée d’un tel congé est égale au temps de déplacement multiplié par le taux de rémunération approprié et le paiement est calculé d’après le taux de rémunération horaire de l’employé-e, en vigueur à la date précédant immédiatement la journée pendant laquelle le congé est pris. Les congés compensateurs non utilisés à la fin de l’exercice financier sont payés en espèces au taux de rémunération horaire de l’employé-e calculé selon la classification inscrite au certificat de nomination de l’employé-e le dernier jour de l’exercice financier.

27.05 Le présent article ne s’applique pas à l’employé-e qui est tenu(e) d’exercer ses fonctions à bord d’un moyen de transport quelconque dans lequel il ou elle voyage et/ou qui lui sert de logement pendant une période de service. Dans ce cas, il ou elle reçoit la plus élevée des deux (2) rémunérations suivantes :

1. un jour de travail normal, sa rémunération journalière normale,
   ou
2. une rémunération pour les heures effectivement travaillées, conformément à l’article 21 : jours fériés désignés payés, et aux dispositions concernant les heures supplémentaires de la présente convention.

27.06 Aux termes du présent article, la rémunération n’est pas versée pour le temps que met l’employé-e à se rendre à des cours, à des séances de formation, à des conférences et à des séminaires, sauf s’il ou elle est tenu par l’employeur d’y assister.

Article 28 : indemnité de rappel au travail

28.01 Si l’employé-e est rappelé au travail :

1. un jour férié désigné payé qui n’est pas un jour de travail prévu,
   ou
2. un jour de repos,
   ou
3. après avoir terminé son travail de la journée et avoir quitté les lieux de travail, et rentre au travail, il ou elle touche le plus élevé des deux (2) montants suivants :
   1. un minimum de trois (3) heures de salaire calculé au taux des heures supplémentaires applicable pour chaque rappel jusqu’à concurrence de huit (8heures de rémunération au cours d’une période de huit (8) heures. Ce maximum doit comprendre toute indemnité de rentrée au travail versée en vertu du paragraphe 21.06 et des dispositions concernant l’indemnité de rentrée au travail de la présente convention,
      ou
   2. une rémunération au taux des heures supplémentaires applicable pour les heures de travail,

   à la condition que la période travaillée ne soit pas accolée aux heures de travail normales de l’employé-e.

4. Le paiement minimum mentionné au sous-alinéa 28.01c)(i) ci-dessus ne s’applique pas aux employé-e-s à temps partiel. Les employé-e-s à temps partiel reçoivent un paiement minimum en vertu du paragraphe 38.11.

28.02 Sauf dans les cas où l’employé-e est tenu par l’employeur d’utiliser un véhicule de l’employeur pour se rendre à un lieu de travail autre que son lieu de travail normal, le temps qu’il ou elle met pour se rendre au travail ou pour rentrer chez lui ou chez elle n’est pas considéré comme du temps de travail.

28.03 Rappel au travail effectué depuis un lieu éloigné

L’employé-e qui, pendant une période de disponibilité ou en dehors de ses heures normales de travail, est rappelé au travail ou en tenu de répondre à des appels téléphoniques ou à des appels sur une ligne de transmission de données, peut, à la discrétion de l’employeur, travailler à son domicile ou à un autre endroit convenu avec ce dernier. Le cas échéant, l’employé-e touche la plus élevée des rémunérations suivantes :

1. une rémunération au taux applicable des heures supplémentaires pour tout le temps travaillé,
   ou
2. une rémunération équivalente à une (1) heure au taux de rémunération horaire, ce qui s’applique seulement la première fois qu’un employé-e effectue du travail pendant une période de huit (8) heures, à compter du moment où l’employé-e commence à travailler.

Non-cumul des paiements

28.04 Les paiements prévus en vertu des dispositions concernant les heures supplémentaires, l’indemnité de rentrée au travail, les jours fériés désignés payés et l’indemnité de disponibilité, ainsi que le paragraphe 28.01 ci-dessus, ne doivent pas être cumulés; c’est-à-dire qu’il ou elle n’a pas droit à plus d’une rémunération pour le même service.

28.05 Congé compensateur

Les paragraphes 48.07, 48.08 et 48.09 de l’article sur les heures supplémentaires (article 48) s’appliquent à la rémunération méritée en vertu des sous-alinéas 28.01c)(i) et 28.01d).

28.06 Frais de transport

1. L’employé-e qui est tenu de se présenter au travail et qui s’y présente dans les conditions énoncées aux alinéas 28.01c) et d), et qui est obligé d’utiliser des services de transport autres que les services de transport en commun normaux se fait rembourser ses dépenses raisonnables de la façon suivante :
   1. au taux par kilomètre normalement accordé à l’employé-e qui est autorisé par l’employeur à utiliser son automobile, s’il ou elle se déplace au moyen de sa propre voiture,
      ou
   2. les dépenses occasionnées par l’utilisation d’autres moyens de transport commerciaux.

Article 29 : disponibilité

29.01 Lorsque l’employeur exige d’un employé-e qu’il ou elle soit disponible durant les heures hors service, il ou elle a droit à une indemnité de disponibilité au taux équivalant à une demi-heure (1/2) de travail pour chaque période entière ou partielle de quatre (4) heures durant laquelle il ou elle est en disponibilité.

29.02 L’employé-e désigné par une lettre ou un tableau pour remplir des fonctions de disponibilité, doit pouvoir être joint au cours de cette période à un numéro téléphonique connu et pouvoir rentrer au travail aussi rapidement que possible s’il ou elle est appelé à le faire. Lorsqu’il désigne des employé-e-s pour des périodes de disponibilité, l’employeur s’efforce de prévoir une répartition équitable des fonctions de disponibilité.

29.03 Il n’est pas versé d’indemnité de disponibilité si l’employé-e est incapable de se présenter au travail lorsqu’il ou elle est tenu de le faire.

29.04 L’employé-e en disponibilité qui est tenu de se présenter au travail et qui s’y présente touche la rémunération prévue aux alinéas 28.01c) et d) et au paragraphe 28.04; il ou elle peut aussi se faire rembourser ses frais de transport conformément au paragraphe 28.05.

29.05 Sauf dans le cas où l’employé-e est tenu par l’employeur d’utiliser un véhicule de l’employeur pour se rendre à un lieu de travail autre que son lieu d’affectation normal, le temps qu’il ou elle met pour se rendre au travail ou pour rentrer chez lui ou chez elle n’est pas considéré comme du temps de travail.

Non-cumul des paiements

29.06 Les paiements prévus en vertu des dispositions concernant les heures supplémentaires, l’indemnité de rentrée au travail, les jours fériés désignés payés, l’indemnité de rappel au travail, ainsi que le paragraphe 29.04 ci-dessus, ne doivent pas être cumulés; c’est-à-dire qu’il ou elle n’a pas droit à plus d’une rémunération pour le même service.

Article 30 : primes de poste et de fin de semaine

30.01 Prime de poste

L’employé-e qui travaille par postes dont les heures de travail sont prévues conformément aux dispositions des paragraphes 43.04, 44.11 et 45.04 touche une prime de poste de un dollar et cinquante cents (1,50 $) l’heure pour toutes les heures effectuées, y compris les heures supplémentaires, entre 16 h et 8 h. La prime de poste ne s’applique pas aux heures de travail entre 8 h et 16 h.

30.02 Prime de fin de semaine

Les employé-e-s qui travaillent par poste reçoivent une prime supplémentaire de un dollar et cinquante cents (1,50 $) l’heure pour toutes les heures de travail, y compris les heures supplémentaires, effectuées le samedi et/ou le dimanche.

Article 31 : exposé des fonctions

31.01 Sur demande écrite, l’employé-e reçoit un exposé complet et courant de ses fonctions et responsabilités, y compris le niveau de classification du poste et, le cas échéant, la cote numérique attribuée par facteur à son poste, ainsi qu’un organigramme décrivant le classement de son poste dans l’organisation.

Article 32 : mesures disciplinaires

32.01 Lorsque l’employé-e est suspendu de ses fonctions ou est licencié aux termes de l’alinéa 12(1)c) de la Loi sur la gestion des finances publiques, l’employeur s’engage à lui indiquer, par écrit, la raison de cette suspension ou de ce licenciement. L’employeur s’efforce de signifier cette notification au moment de la suspension ou du licenciement.

32.02 Lorsque l’employé-e est tenu d’assister à une audition disciplinaire le concernant ou à une réunion à laquelle doit être rendue une décision concernant une mesure disciplinaire le touchant, il ou elle a le droit, sur demande, d’être accompagné d’un représentant de l’Alliance à cette réunion. Dans la mesure du possible, il ou elle reçoit au minimum une (1) journée de préavis de cette réunion.

32.03 L’employeur informe le plus tôt possible le représentant local de l’Alliance qu’une telle suspension ou qu’un tel licenciement a été infligé.

32.04 L’employeur convient de ne produire comme élément de preuve, au cours d’une audience concernant une mesure disciplinaire, aucun document extrait du dossier de l’employé-e dont le contenu n’a pas été porté à la connaissance de l’employé-e au moment où il a été versé à son dossier ou dans un délai ultérieur raisonnable.

32.05 Tout document ou toute déclaration écrite concernant une mesure disciplinaire qui peut avoir été versé au dossier personnel de l’employé-e doit être détruit au terme de la période de deux (2) ans qui suit la date à laquelle la mesure disciplinaire a été prise, pourvu qu’aucune autre mesure disciplinaire n’ait été portée au dossier dans l’intervalle.

**Article 33 : examen du rendement et dossier de l’employé-e

33.01

1. Lorsqu’il y a eu évaluation officielle du rendement de l’employé-e, il ou elle doit avoir l’occasion de signer le formulaire d’évaluation, une fois celui-ci rempli, afin d’indiquer qu’il ou elle a pris connaissance de son contenu. Une copie du formulaire d’évaluation lui est remise à ce moment-là. La signature de l’employé-e sur le formulaire d’évaluation sera considérée comme signifiant seulement qu’il ou elle a pris connaissance de son contenu et non pas qu’il ou elle y souscrit.
2. Le ou les représentant(s) de l’employeur qui font l’évaluation du rendement de l’employé-e doivent avoir été en mesure d’observer ou d’avoir été au courant du rendement de l’employé-e pendant au moins la moitié (1/2) de la période pour laquelle il y a évaluation du rendement.
3. L’employé-e a le droit de présenter des observations écrites qui seront annexées au formulaire d’examen du rendement.

33.02

1. Avant l’examen du rendement de l’employé-e, on remet à celui-ci ou celle-ci :
   1. le formulaire qui servira à l’examen;
   2. tout document écrit fournissant des instructions à la personne chargée de l’examen;
2. si, pendant l’examen du rendement de l’employé-e, des modifications sont apportées au formulaire ou aux instructions, ces modifications sont communiquées à l’employé-e.

**

33.03 Sur demande écrite de la part de l’employé-e, son dossier personnel est mis à sa disposition aux fins d’examen en présence d’un représentant autorisé de l’employeur.

Article 34 : santé et sécurité

34.01 L’employeur prend toute mesure raisonnable concernant la santé et la sécurité au travail des employé-e-s. Il fera bon accueil aux suggestions de l’Alliance à cet égard, et les parties s’engagent à se consulter en vue d’adopter et de mettre rapidement en œuvre toutes les procédures et techniques raisonnables destinées à prévenir ou à réduire les risques d’accidents de travail.

Article 35 : consultation mixte

Les paragraphes 35.01 à 35.04 ne s’appliquent qu’au groupe de la bibliothéconomie (LS) et au groupe du soutien de l’enseignement (EU)

35.01 Les parties reconnaissent les avantages mutuels qui découlent de la consultation mixte et sont disposées à ouvrir des discussions visant à mettre au point et en œuvre le mécanisme voulu pour permettre la consultation mixte sur des questions d’intérêt mutuel.

35.02 Dans les cinq (5) jours qui suivent la notification de l’avis de consultation par l’une ou l’autre partie, l’Alliance communique par écrit à l’employeur le nom des représentants autorisés à agir au nom de l’Alliance aux fins de consultation.

35.03 Sur demande de l’une ou l’autre partie, les parties à la présente convention se consultent sérieusement au niveau approprié au sujet des changements des conditions d’emploi ou de travail envisagées qui ne sont pas régies par la présente convention.

35.04 Sans préjuger de la position que l’employeur ou l’Alliance peut vouloir adopter dans l’avenir au sujet de l’opportunité de voir ces questions traitées dans des dispositions de conventions collectives, les parties décideront, par accord mutuel, des questions qui, à leur avis, peuvent faire l’objet de consultations mixtes.

Les paragraphes 35.05 à 35.11 ne s’appliquent qu’au groupe de l’enseignement (ED)

Comités de consultation

35.05 Afin de faciliter la discussion des questions d’intérêt commun qui ne relèvent pas de la présente convention collective, l’employeur reconnaît les comités suivants du groupe de l’enseignement de l’Alliance aux fins de la consultation avec la direction :

1. en ce qui concerne le sous-groupe de l’enseignement élémentaire et secondaire, des comités régionaux dans chaque province, mais un (1) seul pour les provinces de l’Atlantique;
2. les modalités en ce qui concerne la consultation au Service correctionnel Canada seront établies par accord mutuel entre les deux (2) parties;
3. en ce qui concerne le sous-groupe de l’enseignement des langues, des comités dans les zones et/ou composantes administratives qui seront définies par accord mutuel des parties au comité ministériel mixte de l’École de la fonction publique du Canada. Les modalités, en ce qui concerne la consultation au ministère de la Défense nationale, seront établies par accord mutuel entre les deux (2) parties.

35.06 La consultation aura pour objet de donner des renseignements, de discuter l’application des politiques, de faciliter la compréhension et d’étudier les problèmes.

35.07 L’employeur accepte d’informer et de consulter les représentants de l’Alliance au niveau compétent au sujet des changements proposés qui touchent la majorité des employé-e-s d’une composante administrative.

35.08 Il est entendu qu’aucune des parties ne peut prendre d’engagements sur une question qui ne relève pas de ses pouvoirs ou de sa compétence et qu’aucun engagement ne peut être interprété comme modifiant, changeant les conditions de la présente convention ou y ajoutant.

35.09 La représentation à ces réunions est limitée à cinq (5) représentants de chaque partie, sauf que par accord mutuel des parties, le nombre de représentants pourra être diminué ou augmenté. Les réunions ont lieu à la demande de l’une ou l’autre des parties.

35.10 Les réunions des comités se tiennent normalement dans les locaux de l’employeur à des moments fixés d’un commun accord par les représentants des deux parties. Les représentants des parties échangent normalement un ordre du jour écrit pour la réunion au moins cinq (5) jours civils avant la date de chaque réunion.

35.11 Les employé-e-s à plein temps qui sont membres permanents des comités de consultation sont protégés de toute perte de rémunération normale imputable à leur présence à ces réunions avec la direction, y compris le temps de déplacement raisonnable, s’il y a lieu.

L’employeur n’est pas responsable des dépenses de voyage ou autres engagées par les employé-e-s qui voyagent ou qui assistent à ces réunions de consultation avec la direction.

Article 36 : les ententes du Conseil national mixte

36.01 Les ententes conclues par le Conseil national mixte de la fonction publique (CNM) sur les sujets qui peuvent figurer dans une convention collective et que les parties à la présente convention ont ratifiées après le 6 décembre 1978, feront partie intégrante de la présente convention, sous réserve de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (LRTSPF) et de toute loi du Parlement qui, selon le cas, a été ou peut être établie en application d’une loi stipulée au paragraphe 113b) de la LRTSPF.

36.02 Les sujets du CNM qui peuvent être inscrits dans une convention collective sont ceux que les parties aux ententes du CNM ont désignés comme tels ou à l’égard desquels le président de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral a rendu une décision en application de l’alinéa c) du protocole d’accord du CNM qui est entré en vigueur le 6 décembre 1978.

36.03

1. Les directives suivantes, qui peuvent être modifiées de temps à autre par suite d’une recommandation du Conseil national mixte et qui ont été approuvées par le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, font partie de la présente convention :
   • Directive sur la prime au bilinguisme
   • Directive sur l’aide au transport quotidien
   • Indemnité versée aux employés qui dispensent les premiers soins au grand public
   • Directives sur le service extérieur
   • Directive sur les postes isolés et les logements de l’État
   • Directive sur l’utilisation des véhicules automobiles
   • Directive sur la réinstallation du CNM
   • Directive sur la santé et la sécurité au travail
   • Directive sur les pesticides
   • Directive au Régime de soins de santé de la fonction publique
   • Directive sur les voyages
   • Directive sur les uniformes
2. Pendant la durée de la présente convention, d’autres directives pourront être ajoutées à cette liste.

36.04 Les griefs découlant des directives ci-dessus devront être présentés conformément au paragraphe 37.01 de l’article traitant de la procédure de règlement des griefs de la présente convention.

Article 37 : procédure de règlement des griefs

37.01 En cas de fausse interprétation ou application injustifiée présumées découlant des ententes conclues par le Conseil national mixte de la fonction publique sur les clauses qui peuvent figurer dans une convention collective et que les parties à cette dernière ont ratifiées, la procédure de règlement des griefs sera appliquée conformément à la partie 15 des règlements du CNM.

Griefs individuels

37.02 Sous réserve de l’article 208 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et conformément aux dispositions dudit article, l’employé-e peut présenter un grief contre l’employeur lorsqu’il ou elle s’estime lésé :

1. par l’interprétation ou l’application à son égard :
   1. soit de toute disposition d’une loi ou d’un règlement, ou de toute directive ou de tout autre document de l’employeur concernant les conditions d’emploi;
      ou
   2. soit de toute disposition d’une convention collective ou d’une décision arbitrale;
      ou
2. par suite de tout fait portant atteinte à ses conditions d’emploi.

Griefs collectifs

37.03 Sous réserve de l’article 215 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et conformément aux dispositions dudit article, l’Alliance peut présenter un grief collectif à l’employeur au nom des employé-e-s de cette unité qui s’estiment lésés par la même interprétation ou application à leur égard de toute disposition d’une convention collective ou d’une décision arbitrale.

1. La présentation du grief collectif est subordonnée à l’obtention par l’Alliance du consentement écrit de chacun des employé-e-s concernés.
2. Le grief collectif n’est pas réputé invalide du seul fait que le consentement n’est pas donné conformément à la formule 19.
3. Le grief collectif ne peut concerner que les employé-e-s d’un même secteur de l’administration publique fédérale.

Griefs de principe

37.04 Sous réserve de l’article 220 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et conformément aux dispositions dudit article, l’Alliance ou l’employeur peut présenter un grief de principe portant sur l’interprétation ou l’application de la convention collective ou d’une décision arbitrale.

1. Un grief de principe ne peut être présenté par l’Alliance qu’au dernier palier de la procédure à un représentant autorisé de l’employeur dont le nom, le titre et l’adresse lui sont communiqués par ce dernier.
2. La procédure de règlement du grief de principe présenté par l’employeur à un représentant autorisé de l’Alliance, dont le nom, le titre et l’adresse lui sont communiqués par ce dernier, est constituée d’un palier unique.

Procédure de règlement des griefs

37.05 Pour l’application du présent article, l’auteur du grief est un employé-e ou, dans le cas d’un grief collectif ou de principe, l’Alliance est l’auteur du grief.

37.06 Il est interdit à toute personne de chercher, par intimidation, par menace de renvoi ou par toute autre espèce de menace, à amener un employé-e s’estimant lésé à renoncer à son grief ou à s’abstenir d’exercer son droit de présenter un grief, comme le prévoit la présente convention.

37.07 Les parties reconnaissent l’utilité des discussions informelles entre les employé-e-s et leurs superviseurs et entre l’Alliance et l’employeur de façon à résoudre les problèmes sans avoir recours à un grief officiel. Lorsqu’un avis est donné qu’un employé-e ou l’Alliance, dans les délais prescrits dans la clause 37.15, désire se prévaloir de cette clause, il est entendu que la période couvrant la discussion initiale jusqu’à la réponse finale ne doit pas être comptée comme comprise dans les délais prescrits lors d’un grief.

37.08 L’employé-e s’estimant lésé qui désire présenter un grief, à l’un des paliers prescrits par la procédure de règlement des griefs, le remet à son superviseur immédiat ou son responsable local qui, immédiatement :

1. l’adresse au représentant de l’employeur autorisé à traiter des griefs au palier approprié,
   et
2. remet à l’employé-e s’estimant lésé un reçu indiquant la date à laquelle le grief lui est parvenu.

37.09 Le grief n’est pas réputé invalide du seul fait qu’il n’est pas conforme à la formule fournie par l’employeur.

37.10 Sous réserve de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et conformément à ses dispositions, l’employé-e s’estimant lésé qui estime avoir été traité de façon injuste ou qui se considère lésé par une action quelconque ou une absence d’action de la part de l’employeur au sujet de questions autres que celles qui résultent du processus de classification, a le droit de présenter un grief de la façon prescrite par la clause 37.08, sauf que :

1. dans les cas où il existe une autre procédure administrative prévue par une loi du Parlement ou établie aux termes de cette loi pour traiter sa plainte, cette procédure doit être suivie,
   et
2. dans les cas où le grief se rattache à l’interprétation ou à l’application de la présente convention collective ou d’une décision arbitrale, il n’a pas le droit de présenter un grief à moins d’avoir obtenu l’approbation de l’Alliance et de se faire représenter par lui.

37.11 La procédure de règlement des griefs comprend quatre (4) paliers au maximum. Ces paliers sont les suivants :

1. palier 1 - premier palier de la direction;
2. paliers 2 et 3 - paliers intermédiaires, lorsqu’il existe de tels paliers dans les ministères ou organismes;
3. palier final - le premier dirigeant ou l’administrateur général ou son représentant autorisé.

Lorsque la procédure de règlement des griefs comprend quatre (4) paliers, l’employé-e s’estimant lésé peut choisir de renoncer soit au palier 2, soit au palier 3.

Aucun représentant de l’employeur pourra entendre le même grief à plus d’un palier de la procédure de règlement des griefs.

37.12 L’employeur désigne un représentant à chaque palier de la procédure de règlement des griefs et informe chaque employé-e qui est assujetti à la procédure du nom ou du titre de la personne ainsi désignée en indiquant en même temps le nom ou le titre et l’adresse du superviseur immédiat ou du responsable local à qui le grief doit être présenté.

37.13 Cette information est communiquée aux employé-e-s au moyen d’avis affichés par l’employeur dans des endroits qui présentent le plus de possibilités d’attirer l’attention des employé-e-s à qui la procédure de règlement des griefs s’applique ou d’une façon qui peut être déterminée par un accord intervenu entre l’employeur et l’Alliance.

37.14 Lorsqu’il présente un grief, l’employé-e peut se faire aider et/ou se faire représenter par l’Alliance à n’importe quel palier. L’Alliance a le droit de tenir des consultations avec l’employeur au sujet d’un grief à chaque ou à n’importe quel palier de la procédure de règlement des griefs.

37.15 Un employé-e s’estimant lésé peut présenter un grief au premier palier de la procédure de la manière prescrite par la clause 37.08 au plus tard le vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle il est informé ou prend connaissance de l’action ou des circonstances donnant lieu au grief. L’employeur peut présenter un grief de principe de la manière prescrite par la clause 37.04 au plus tard le vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle il est informé de vive voix ou par écrit ou à laquelle il prend connaissance de l’action ou des circonstances donnant lieu au grief de principe.

37.16 Un employé-e s’estimant lésé peut présenter un grief à chacun des paliers de la procédure de règlement des griefs qui suit le premier :

1. lorsque la décision ou la solution ne lui donne pas satisfaction, dans les dix (10) jours qui suivent la date à laquelle la décision ou la solution lui a été communiquée par écrit par l’employeur,
   ou
2. lorsque l’employeur ne lui a pas communiqué de décision au cours du délai prescrit dans la clause 37.17, dans les quinze (15) jours qui suivent la présentation de son grief au palier précédent.

37.17 À tous les paliers de la procédure de règlement des griefs sauf le dernier, l’employeur répond normalement à un grief dans les dix (10) jours qui suivent la date de présentation du grief, et dans les vingt (20) jours si le grief est présenté au dernier palier, sauf s’il s’agit d’un grief de principe, auquel l’employeur répond normalement dans les trente (30) jours. L’Alliance répond normalement à un grief de principe présenté par l’employeur dans les trente (30) jours.

37.18 Lorsque l’Alliance représente un employé-e dans la présentation d’un grief, l’employeur, à chaque palier de la procédure, communique en même temps au représentant compétent de l’Alliance et à l’employé-e une copie de sa décision.

37.19 La décision rendue par l’employeur au dernier palier de la procédure de règlement des griefs est définitive et exécutoire pour l’employé-e, à moins qu’il ne s’agisse d’un type de grief qui peut être renvoyé à l’arbitrage.

37.20 Lorsqu’il s’agit de calculer le délai au cours duquel une mesure quelconque doit être prise ainsi qu’il est stipulé dans la présente procédure, les samedis, les dimanches et les jours fériés désignés payés sont exclus.

37.21 Lorsqu’il n’est pas possible de respecter les dispositions de la clause 37.08 et qu’il est nécessaire de présenter un grief par la poste, on considère que le grief a été présenté le jour indiqué par le cachet postal et l’on considère que l’employeur l’a reçu le jour où il est livré au bureau approprié du ministère ou de l’organisme concerné. De même, l’employeur est jugé avoir livré sa réponse, à quelque palier que ce soit, à la date à laquelle la lettre renfermant la réponse a été oblitérée par la poste, mais le délai au cours duquel l’employé-e s’estimant lésé peut présenter son grief au palier suivant se calcule à partir de la date à laquelle la réponse de l’employeur a été livrée à l’adresse indiquée dans la formule de grief.

37.22 Les délais stipulés dans la présente procédure peuvent être prolongés par accord mutuel entre l’employeur et l’employé-e s’estimant lésé et le représentant de l’Alliance dans les cas appropriés.

37.23 Lorsqu’il semble que la nature du grief est telle qu’une décision ne peut être rendue au-dessous d’un palier d’autorité particulier, on peut supprimer un ou l’ensemble des paliers, sauf le dernier, par accord mutuel entre l’employeur et l’employé-e s’estimant lésé, et l’Alliance, le cas échéant.

37.24 Lorsqu’un employé fait l’objet d’un licenciement ou rétrogradation motivé déterminé aux termes des alinéas 12(1)c), d) et e) de la Loi sur la gestion des finances publiques, la procédure de règlement des griefs énoncée dans la présente convention s’applique, sauf que le grief devra être présenté au dernier palier seulement.

37.25 Un employé-e s’estimant lésé peut abandonner un grief en adressant un avis écrit à son superviseur immédiat ou au responsable local.

37.26 L’employé-e s’estimant lésé qui ne présente pas son grief au palier suivant dans les délais prescrits est jugé avoir abandonné le grief à moins que, en raison de circonstances indépendantes de sa volonté, il ait été incapable de respecter les délais prescrits.

37.27 Lorsqu’un grief a été présenté jusqu’au dernier palier inclusivement de la procédure de règlement des griefs au sujet de :

1. l’interprétation ou l’application d’une disposition de la présente convention ou d’une décision arbitrale s’y rattachant,
   ou
2. un licenciement ou une rétrogradation aux termes des alinéas 12(1)c), d) ou e) de la Loi sur la gestion des finances publiques,
   ou
3. une mesure disciplinaire entraînant une suspension ou une sanction pécuniaire,

et que le grief n’a pas été réglé à sa satisfaction, ce dernier peut être référé à l’arbitrage aux termes des dispositions de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et de ses règlements d’application.

37.28 Lorsqu’un grief qui peut être présenté à l’arbitrage par un employé-e se rattache à l’interprétation ou à l’application à son égard d’une disposition de la présente convention collective ou d’une décision arbitrale, il ou elle n’a pas le droit de présenter le grief à l’arbitrage à moins que l’Alliance ne signifie :

1. son approbation du renvoi du grief à l’arbitrage,
   et
2. sa volonté de représenter l’employé-e dans la procédure d’arbitrage.

Arbitrage accéléré

37.29 Les parties conviennent que tout grief arbitrable peut être renvoyé au processus suivant d’arbitrage accéléré.

1. À la demande de l’une ou l’autre des parties, tout grief qui a été transmis à l’arbitrage peut être traité par voie d’arbitrage accéléré avec le consentement des deux (2) parties.
2. Une fois que les parties conviennent qu’un grief donné sera traité par voie d’arbitrage accéléré, l’Alliance présente à la CRTEFP la déclaration de consentement signé par l’auteur du grief ou par l’agent négociateur.
3. Les parties peuvent procéder par voie d’arbitrage accéléré avec ou sans un énoncé conjoint des faits. Lorsqu’elles parviennent à établir un énoncé des faits de la sorte, les parties le soumettent à la CRTEFP ou à l’arbitre dans le cadre de l’audition de la cause.
4. Aucun témoin ne sera admis à comparaître devant l’arbitre.
5. La CRTEFP nommera l’arbitre, qu’elle choisira parmi ses commissaires qui comptent au moins trois (3) années d’expérience à ce titre.
6. Chaque séance d’arbitrage accéléré se tiendra à Ottawa à moins que les parties et la CRTEFP ne conviennent d’un autre endroit. Le calendrier de l’audition des causes sera établi conjointement par les parties et la CRTEFP, et les causes seront inscrites au rôle de la CRTEFP.
7. L’arbitre rendra une décision de vive voix qui sera consignée et paraphée par les représentants des parties. Cette décision rendue de vive voix sera confirmée par écrit par l’arbitre dans les cinq (5) jours suivant l’audience. À la demande de l’arbitre, les parties pourront autoriser une modification aux conditions énoncées ci-dessus, dans un cas particulier.
8. La décision de l’arbitre est définitive et exécutoire pour toutes les parties, mais ne constitue pas un précédent. Les parties conviennent de ne pas renvoyer la décision à la Cour fédérale.

Article 38 : employé-e-s à temps partiel

Définition

38.01 L’expression « employé-e à temps partiel » désigne une personne dont l’horaire normal de travail est inférieur à celui prévu à l’article relatif à la durée du travail pour le groupe ou le sous-groupe concerné, sans être inférieur à celui mentionné dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

Généralités

38.02 Les employé-e-s à temps partiel ont droit aux avantages sociaux prévus dans la présente convention dans la même proportion qui existe entre leurs heures de travail hebdomadaires normales et les heures de travail hebdomadaires normales, prévues pour le groupe ou le sous-groupe concerné, des employé-e-s à temps plein, sauf indication contraire dans la présente convention.

38.03 Les employé-e-s à temps partiel sont rémunérés au taux de rémunération des heures normales pour toutes les heures de travail effectuées jusqu’à concurrence du nombre d’heures journalières ou hebdomadaires prévu pour le groupe ou le sous-groupe concerné à l’égard d’un employé-e à temps plein.

38.04 Les dispositions de la présente convention concernant les jours de repos s’appliquent uniquement au cours d’une semaine pendant laquelle l’employé-e à temps partiel a travaillé cinq (5) jours et le nombre d’heures de travail hebdomadaires prévues pour le groupe ou le sous-groupe concerné.

38.05 Les congés ne peuvent être accordés :

1. que pendant les périodes au cours desquelles les employé-e-s sont censés, selon l’horaire, remplir leurs fonctions;
   ou
2. que lorsqu’ils déplacent d’autres congés prescrits par la présente convention.

Jours fériés désignés

38.06 L’employé-e à temps partiel n’est pas rémunéré pour les jours fériés désignés mais reçoit plutôt une indemnité de quatre virgule vingt-cinq pour cent (4,25 %) pour toutes les heures effectuées au taux des heures normales.

38.07 Lorsque l’employé-e à temps partiel est tenu de travailler un jour prévu comme étant un jour férié désigné payé pour les employé-e-s à temps plein au paragraphe 21.01 de la présente convention, il est rémunéré à une fois et demie (1 1/2) le taux de rémunération des heures normales pour toutes les heures de travail effectuées, jusqu’à concurrence du nombre d’heures de travail journalières normales prévu pour le groupe ou le sous-groupe concerné, et à tarif double (2) par la suite.

38.08 L’employé-e à temps partiel qui rentre au travail, selon les instructions, un jour prévu comme étant un jour férié désigné payé pour les employé-e-s à temps plein au paragraphe 21.01 est rémunéré pour le temps de travail réellement effectué conformément au paragraphe 38.07, ou il touche un minimum de quatre (4) heures de rémunération au taux des heures normales, selon le montant le plus élevé.

Heures supplémentaires

38.09

1. L’expression « heures supplémentaires » désigne tout travail autorisé effectué en sus des heures de travail journalières ou hebdomadaires normales d’un employé-e à temps plein prévues pour le groupe ou le sous-groupe concerné, mais ne comprend pas le temps de travail effectué un jour férié.
2. Nonobstant l’alinéa a), en ce qui concerne les employé-e-s dont l’horaire normal de travail est supérieur aux heures de travail journalières normales précisées pour le groupe ou le sous-groupe concerné, l’expression « heures supplémentaires » désigne tout travail autorisé effectué en sus de l’horaire normal de travail journalier ou en sus de la moyenne des heures hebdomadaires prévues pour le groupe ou sous-groupe concerné.

38.10 Sous réserve du paragraphe 38.09, l’employé-e à temps partiel qui est tenu d’effectuer des heures supplémentaires est rémunéré au tarif des heures supplémentaires indiqué pour le groupe ou le sous-groupe concerné.

Rappel au travail

38.11 Lorsqu’un employé-e à temps partiel satisfait aux conditions pour recevoir une indemnité de rappel au travail conformément aux dispositions du paragraphe 28.01 et a le droit de recevoir la rémunération minimum au lieu de la rémunération en fonction des heures réelles effectuées, l’employé-e à temps partiel doit recevoir un paiement minimum de quatre (4) heures de rémunération calculé au taux des heures normales.

Indemnité de rentrée au travail

38.12 Sous réserve des dispositions du paragraphe 38.04, lorsqu’un employé-e à temps partiel satisfait aux conditions pour recevoir l’indemnité de rentrée au travail un jour de repos, conformément à la disposition relative à la rentrée au travail de la convention particulière du groupe ou du sous-groupe concerné, et qu’il ou elle a le droit de recevoir un paiement minimum au lieu de la rémunération en fonction des heures réelles effectuées, il ou elle à temps partiel doit recevoir un paiement minimum de quatre (4) heures de rémunération calculé au taux des heures normales.

Congé de deuil

38.13 Nonobstant le paragraphe 38.02, il n’y a pas de calcul au prorata de la journée prévue au paragraphe 22.02, Congé de deuil payé.

Congés annuels

38.14 L’employé-e à temps partiel acquiert des crédits de congés annuels pour chaque mois au cours duquel il ou elle touche la rémunération d’au moins deux (2) fois le nombre d’heures qu’il ou elle effectue pendant sa semaine de travail normale, au taux établi en fonction des années de service dans le paragraphe concernant les droits aux congés annuels de la présente convention, ces crédits étant calculés au prorata et selon les modalités suivantes :

1. lorsque le nombre d’années de service donne droit à neuf virgule trois cent soixante-quinze (9,375) heures par mois, zéro virgule deux cent cinquante (0,250) multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois;
2. lorsque le nombre d’années de service donne droit à douze virgule cinq (12,5) heures par mois, zéro virgule trois cent trente-trois (0,333) multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois;
3. lorsque le nombre d’années de service donne droit à treize virgule soixante-quinze (13,75) heures par mois, zéro virgule trois cent soixante-sept (0,367) multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois;
4. lorsque le nombre d’années de service donne droit à quatorze virgule quatre (14,4) heures par mois, zéro virgule trois cent quatre-vingt-trois (0,383) multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois;
5. lorsque le nombre d’années de service donne droit à quinze virgule six deux cinq (15,625) heures par mois, zéro virgule quatre cent dix-sept (0,417) multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois;
6. lorsque le nombre d’années de service donne droit à seize virgule huit sept cinq (16,875) heures par mois, zéro, virgule quatre-cent cinquante (0,450) multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois;
7. lorsque le nombre d’années de service donne droit à dix-huit virgule soixante-quinze (18,75) heures par mois, zéro, virgule cinq cents (0,500) multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois.

Congés de maladie

38.15 L’employé-e à temps partiel acquiert des crédits de congés de maladie à raison d’un quart (1/4) du nombre d’heures qu’il ou elle effectue pendant sa semaine de travail normale, pour chaque mois civil au cours duquel il ou elle touche la rémunération d’au moins deux (2) fois le nombre d’heures de sa semaine de travail normale.

38.16 Administration des congés annuels et des congés de maladie

1. Aux fins de l’application des paragraphes 38.14 et 38.15, lorsque l’employé-e n’effectue pas le même nombre d’heures de travail chaque semaine, sa semaine de travail normale correspond à la moyenne hebdomadaire des heures de travail mensuelles effectuées au taux des heures normales.
2. L’employé-e qui travaille à la fois à temps partiel et à temps plein au cours d’un mois donné ne peut acquérir de crédits de congé annuel ni de crédits de congé de maladie qui excèdent les crédits auxquels a droit un employé-e à temps plein.

Indemnité de départ

38.17 Nonobstant les dispositions de l’article 24, Indemnité de départ, lorsque la période d’emploi continu à l’égard de laquelle doit être versée l’indemnité de départ se compose à la fois de périodes d’emploi à temps plein et de périodes d’emploi à temps partiel ou de diverses périodes d’emploi à temps partiel, l’indemnité est calculée de la façon suivante : la période d’emploi continu donnant droit à une indemnité de départ est établie et les périodes d’emploi à temps partiel sont regroupées afin que soit déterminé leur équivalent à temps plein. On multiplie la période équivalente d’emploi à temps plein, en années, par le taux de rémunération hebdomadaire à temps plein correspondant au groupe et au niveau appropriés afin de calculer l’indemnité de départ.

Article 39 : horaire de travail variable

L’employeur et l’Alliance conviennent que les conditions suivantes s’appliquent aux employé-e-s à l’intention desquels des horaires de travail variables sont approuvés conformément aux dispositions de la présente convention.

Il est convenu que la mise en œuvre de cet assouplissement des horaires ne doit pas entraîner de dépenses ou de coûts supplémentaires du seul fait d’un tel assouplissement.

39.01 Conditions générales

Les heures de travail figurant à l’horaire d’une journée quelconque peuvent être supérieures ou inférieures à l’horaire de travail de la journée normale de travail du groupe ou du sous-groupe concerné; les heures du début et de la fin du travail, des pauses-repas et des périodes de repos seront fixées en fonction des nécessités du service déterminées par l’employeur et les heures journalières de travail seront consécutives.

Dans le cas des employé-e-s travaillant par postes, ces horaires doivent prévoir que leur semaine normale de travail correspondra, en moyenne, au nombre d’heures hebdomadaires de travail du groupe ou du sous-groupe concerné pendant toute la durée de l’horaire. La durée maximale d’un horaire sera de six (6) mois.

Dans le cas des employé-e-s travaillant le jour, ces horaires doivent prévoir que leur semaine de travail normale correspondra, en moyenne, au nombre d’heures hebdomadaires de travail prévues dans la présente convention pendant toute la durée de l’horaire. La durée maximale d’un horaire sera de vingt-huit (28) jours.

Lorsqu’un employé-e modifie son horaire variable ou qu’il ou elle ne travaille plus selon un tel horaire, tous les rajustements voulus seront faits.

39.02 Champ d’application particulier

Pour plus de précision, les dispositions suivantes sont appliquées comme suit :

Interprétation et définitions

« Taux de rémunération journalier » - ne s’applique pas.

Heures supplémentaires

Des heures supplémentaires sont payées pour tout travail :

1. exécuté par l’employé-e en sus des heures de travail prévues à son horaire un jour de travail normal, conformément aux dispositions de la présente convention;
2. exécuté les jours de repos, à tarif et demi (1 1/2), sauf lorsqu’il ou elle effectue des heures supplémentaires pendant deux (2) ou plus de deux (2) jours de repos consécutifs et accolés, auquel cas il ou elle est rémunéré à tarif double (2) pour chaque heure de travail effectuée le deuxième jour de repos et les jours de repos suivants. L’expression « deuxième jour de repos et jours de repos suivants » s’entend du deuxième jour de repos et des jours de repos suivants d’une série ininterrompue de jours de repos civils consécutifs et accolés.

Déplacements

La rémunération en heures supplémentaires dont il est question au paragraphe 27.04 de la présente convention ne s’applique qu’aux heures qui dépassent l’horaire normal de travail journalier de l’employé-e au cours d’une journée normale de travail.

Jours fériés désignés payés

1. Un jour férié désigné payé correspond à sept virgule cinq (7,5) heures.
2. Lorsque l’employé-e travaille un jour férié désigné payé, il ou elle est rémunéré, en plus de sa rémunération horaire journalière normale, à tarif et demi (1 1/2) jusqu’à concurrence des heures normales prévues à son horaire et à tarif double (2) pour toutes les heures effectuées en sus des heures normales prévues à son horaire.

Congés annuels – Groupes ED et EU

Les employé-e-s acquièrent des crédits de congés annuels au rythme prévu en fonction de leurs années de service tel qu’indiqué dans la présente convention. Les congés sont accordés en heures, le nombre d’heures débitées pour chaque jour de congé annuel correspondant au nombre d’heures de travail normalement prévues à l’horaire de l’employé-e pour la journée en question.

Congés annuels – Groupe LS

1. Les employé-e-s acquièrent des crédits de congés annuels au rythme prévu en fonction de leurs années de service tel qu’indiqué dans la présente convention. Les congés sont accordés en heures, le nombre d’heures débitées pour chaque jour de congé annuel correspondant au nombre d’heures de travail normalement prévues à l’horaire de l’employé-e pour la journée en question.
2. Les employé-e-s qui doivent travailler pendant une partie quelconque d’une année financière en vertu des dispositions concernant l’horaire de travail variable de la convention particulière d’un groupe, ne bénéficient pas de l’arrondissement, à la demi-journée (1/2) suivante, des fractions de jours de congés annuels de plus ou de moins d’une demi-journée (1/2).

Congés de maladie

Les employé-e-s acquièrent des crédits de congés de maladie au rythme prévu à l’article 19 de la présente convention. Les congés seront accordés en heures, le nombre d’heures débitées pour chaque jour de congé de maladie correspondant au nombre d’heures de travail normalement prévues à l’horaire de l’employé-e pour la journée en question.

Rémunération d’intérim

La période ouvrant droit à la rémunération d’intérim indiquée à l’article 26 (paragraphe 26.07) est convertie en heures.

Échange de postes

Lorsque des employé-e-s échangent leurs postes - si la présente convention le permet - l’employeur verse la rémunération comme s’il n’y avait pas eu d’échange.

Nombre minimal d’heures d’un poste à l’autre

La disposition de la convention relative au nombre minimal d’heures entre la fin d’un poste et le début du poste suivant de l’employé-e, ne s’applique pas à l’employé-e assujetti à l’horaire de travail variable.

Article 40 : régime de soins dentaires

40.01 Sont réputées faire partie de la présente convention les modalités du Régime de soins dentaires telles qu’énoncées dans la convention-cadre signée entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada, qui est venue à expiration le 30 juin 1988, et telles que modifiées par la suite de temps à autre.

Article 41 : cessation ou transfert d’activité

41.01 Le présent article s’applique uniquement aux groupes ED et EU.

41.02 L’employeur maintient l’usage suivi dans le passé selon lequel l’employeur fait tout effort raisonnable pour que les employé-e-s qui deviendraient surnuméraires en raison de la sous-traitance, de la fin ou du transfert de travaux ailleurs continuent d’occuper un emploi dans la fonction publique.

41.03 Conformément au paragraphe 41.02, lorsqu’un employé-e se voit offrir un emploi dans une autre compétence et qu’il ou elle n’est pas autorisé à retenir en somme les mêmes droits aux crédits à l’égard des congés de maladie, des congés spéciaux et de l’indemnité de départ qu’il ou elle avait cumulés au cours de son service chez l’employeur, il ou elle est réputé, aux fins de la présente convention, être mis en disponibilité à la date d’entrée en vigueur de la cessation ou du transfert d’activité et avoir droit aux avantages prévus à l’alinéa 24.01a) de la présente convention.

41.04 Les dispositions de l’alinéa 24.01b) s’appliquent à l’employé-e qui reçoit une offre l’autorisant à conserver substantiellement les mêmes droits aux crédits accumulés au cours de son service chez l’employeur et qui refuse l’emploi dans ces conditions.

41.05 Lorsqu’une demande officielle de négociations visant la prise en charge d’une école a été reçue d’un conseil de bande, le ministère des Affaires autochtones et du Nord Canada informera le représentant approprié de l’Alliance aussitôt que possible.

41.06 Le plus longtemps possible avant la date proposée de cessation ou de transfert d’activité, l’employeur avertit les employé-e-s visés et fournit une occasion de consultation avec l’Alliance quant aux détails des droits futurs à la rémunération et aux avantages.

Article 42 : dispositions diverses – groupe ED

42.01 Le présent paragraphe s’applique aux employé-e-s accrédités dans le sous-groupe de l’enseignement élémentaire et secondaire ou comme aide-enseignant.

1. Séances de perfectionnement professionnel

   L’employeur reconnaît l’utilité du perfectionnement professionnel et, dans la mesure du possible, une période par année peut être réservée pour préparer une telle séance. Le sujet de la séance est discuté par le comité de consultation pertinent et les dépenses d’une telle séance, sous réserve des nécessités du service, sont à la charge de l’employeur. Si la séance se tient à l’extérieur du lieu de travail de l’employé-e et qu’il ou elle est incapable d’y assister, il ou elle sera considéré comme étant en fonction, pourvu qu’il ou elle exerce les fonctions telles que l’employeur lui attribue pour la durée de la séance de perfectionnement professionnel.

   Il est entendu que d’autres journées de perfectionnement professionnel seront aussi accordées, conformément à la pratique actuelle.

2. Transport

   Les parties conviennent que, sauf dans des situations d’urgence, les employé-e-s ne seront pas tenus de se servir de leur véhicule privé dans l’exercice de leurs fonctions si d’autres moyens de transport sont disponibles. S’ils ou elles sont tenus de se servir de leur véhicule privé pour des sorties scolaires ou autres activités semblables, ils ou elles seront remboursés conformément aux Directives sur les voyages du gouvernement et charges de l’État.

42.02 Le présent paragraphe s’applique aux employé-e-s accrédités dans le sous-groupe de l’enseignement des langues du groupe ED et dans le sous-groupe moniteur d’éducation physique du groupe EU.

L’employeur fournit, sur demande de l’employé-e qui suit un cours offert par l’employeur, une attestation indiquant le sujet du cours et le nom de la personne qui a donné le cours, la date à laquelle il a été donné et sa durée, à condition que cette demande de certificat soit faite dans les trente (30) jours qui suivent la fin de ce cours.

Article 43 : durée du travail pour le groupe LS

43.01 La semaine de travail normale est de trente-sept virgule cinq (37,5) heures et la durée quotidienne de travail est de sept virgule cinq (7,5) heures consécutives, excluant la période de repas. L’employeur peut faire varier ces durées à sa discrétion afin de permettre la mise en vigueur des heures d’été et des heures d’hiver, à condition que le total des heures pour l’année soit le même que celui qui aurait été obtenu sans aucun changement.

43.02 La semaine de travail normale s’étend du lundi jusqu’au vendredi inclusivement et le jour de travail normal se situe entre 7 h et l8 h.

43.03 L’employé-e se voit accorder deux (2) jours consécutifs de repos au cours de chaque période de sept (7) jours à moins que les nécessités du service ne le permettent pas.

43.04 Nonobstant les paragraphes 43.01, 43.02 et 43.03, pour les employé-e-s qui assurent des services directement au public ou aux étudiants :

1. les heures de travail normales peuvent être fixées entre 7 h et 22 h du lundi au vendredi inclusivement, et entre 8 h 30 et l7 h le samedi;
2. l’employeur établit un tableau principal des postes pour une période de cinquante-six (56) jours civils, et l’affiche au moins quinze (l5) jours civils à l’avance;
3. l’employeur prévoit pour chaque employé-e au moins deux (2) jours consécutifs de repos par semaine. Cette condition est considérée comme ayant été remplie lorsque les deux (2) jours de repos d’un employé-e sont séparés par un jour férié désigné payé pendant lequel il ou elle ne doit pas travailler.

43.05 Lorsqu’un employé-e assujetti au paragraphe 43.04 est tenu de changer son poste à l’horaire sans en avoir été avisé au moins cinq (5) jours ouvrables avant l’heure de début du travail de ce poste changé, il ou elle est rémunéré à tarif et demi (l 1/2) pour toutes les heures faites en dehors de son poste à l’horaire.

43.06 Lorsque les employé-e-s assujettis au paragraphe 43.04 donnent un préavis suffisant, il leur est permis, avec le consentement de l’employeur, d’échanger leurs postes à condition qu’il n’en résulte pas d’augmentation des coûts pour l’employeur.

43.07 Les paragraphes 43.04, 43.05, et 43.06 ne seront pas mis à exécution à moins que la Bibliothèque nationale prolonge ses heures de service au public.

43.08 Les employé-e-s déposent des registres mensuels d’assiduité où sont précisées les absences pendant les jours de travail normaux, les heures de travail supplémentaires et de rappel au travail.

43.09 Nonobstant les dispositions du présent article, sur demande de l’employé-e et avec l’approbation de l’employeur, il ou elle peut effectuer sa durée de travail hebdomadaire au cours d’une période autre que celle de cinq (5) jours complets, à condition que, au cours d’une période de quatorze (14), vingt et un (21) ou vingt-huit (28) jours civils, il ou elle travaille en moyenne trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine. Dans le cadre des dispositions du présent paragraphe, la méthode de relevé des présences doit être acceptée mutuellement par l’employé-e et l’employeur. Au cours de chaque période de quatorze (14), vingt et un (21) ou vingt-huit (28) jours civils pour laquelle la moyenne des heures est établie, il ou elle doit bénéficier de jours de repos pendant les jours qui ne sont pas à son horaire de travail normal.

Nonobstant toute disposition contraire dans la présente convention, la mise en œuvre d’un horaire de travail différent ne doit pas entraîner d’heures supplémentaires additionnelles ou de paiements additionnels du seul fait du changement d’horaire, et ne doit pas non plus être réputée retirer à l’employeur le droit d’établir la durée du travail stipulée dans la présente convention.

43.10 L’employeur doit assurer deux (2) périodes de repos de quinze (15) minutes chacune par journée de travail complète, sauf dans les cas où les nécessités du service ne le permettent pas.

Article 44 : année de travail et durée du travail pour le sous-groupe ED-EST et le groupe EU

Affaires indiennes et Nord Canada

44.01 Employé-e-s dont l’année de travail est de dix (10) mois

1. « Année scolaire », telle qu’elle s’applique à un employé-e du ministère des Affaires indiennes et du Nord Canada, désigne la période allant du 1er septembre au 31 août de l’année suivante. Le nombre de jours de travail au cours de l’année scolaire ne doit pas dépasser le nombre désigné par la province, le territoire ou l’unité scolaire provinciale dans la région géographique où l’employé-e travaille. Les jours de travail comprennent les jours d’enseignement et les jours de perfectionnement professionnel.
2. Les employé-e-s du ministère des Affaires indiennes et du Nord Canada dont l’année de travail est de dix (10) mois et qui désirent quitter leur emploi avant le début de l’année scolaire suivante feront tout effort pour présenter leur démission au plus tard le 30 avril et fourniront un (1) mois de préavis à l’employeur de leur démission s’ils ou elles désirent quitter le service pendant l’année scolaire.

L’alinéa c) s’applique seulement au sous-groupe ED-EST

3. Les enseignants du ministère des Affaires indiennes et du Nord Canada devront bénéficier, au minimum, d’une moyenne de quarante (40) minutes par jour de temps de préparation ininterrompu pendant les heures d’enseignement. À compter du 1er septembre 2011, les professeurs du ministère des Affaires indiennes et du Nord Canada bénéficient, au minimum, d’une moyenne de quarante-quatre (44) minutes par jour de temps de préparation ininterrompu pendant les heures d’enseignement. À compter du 1er septembre 2012, les professeurs du ministère des Affaires indiennes et du Nord Canada bénéficient, au minimum, d’une moyenne de quarante-huit (48) minutes par jour de temps de préparation ininterrompu pendant les heures d’enseignement. Une unité de temps de préparation devra durer au moins vingt (20) minutes. Le temps de préparation ne comprend pas l’enseignement ni les tâches de supervision et ne doit pas avoir d’impact sur le nombre quotidien de minutes d’enseignement.

4. Le temps de préparation fait partie des heures d’enseignement et sert aux activités professionnelles raisonnablement définies par les professeurs. Cela ne comprend pas les pauses-café et les pauses-repas. La direction ne peut attribuer du travail aux professeurs durant le temps de préparation, à moins qu’il ne s’agisse d’une urgence.

44.02 Sous réserve des dispositions du paragraphe 44.04, la journée de travail de tout employé-e travaillant au cours d’une année scolaire sera la même que celle désignée par la province, le territoire ou l’unité scolaire où il ou elle travaille. Il ou elle bénéficie des mêmes jours fériés désignés, congé de Noël, congé de Pâques ou congé du milieu de l’hiver, et congé d’été, que ceux en usage dans les conseils scolaires de la province ou du territoire où il ou elle travaille.

44.03 Le début et la fin d’une journée d’école de tout employé-e assujetti au paragraphe 44.01 sont conformes aux usages pratiqués dans les écoles non fédérales de la province ou du territoire où se trouve l’école, sauf qu’il est prévu qu’ils ou elles sont tenu-e-s d’être de service quinze (15) minutes avant l’heure d’ouverture de l’école, le matin.

44.04 Lorsqu’un accord par écrit est intervenu entre l’employeur et la plupart des employé-e-s d’une école, l’horaire des jours de travail ainsi que la durée quotidienne du travail peuvent différer de ceux établis en vertu des paragraphes 44.01, 44.02 et 44.03, pourvu que le nombre total de jours de travail ne dépasse pas le nombre établi en vertu du paragraphe 44.01.

44.05 Lorsque l’employé-e travaille (ou assiste à des séminaires d’orientation à la demande de l’employeur) un jour autre qu’un jour prévu aux paragraphes 44.01 ou 44.04, il ou elle est rémunéré-e sur une base journalière. Ce paiement est calculé conformément au paragraphe 2.01 (« taux de rémunération journalier ») de même que toutes les déductions de rémunération résultant du fait qu’il ou elle est en congé non payé.

44.06

L’alinéa a) s’applique seulement au sous-groupe ED-EST

1. Sauf s’il n’est pas pratique pour l’employeur de faire exercer la surveillance à l’heure du midi par des personnes autres que des enseignants, les enseignants n’exercent pas de telles fonctions de surveillance. Les enseignants se verront accordés une période de repas d’une durée de quarante (40) minutes, sans fonctions de surveillance.

L’alinéa b) s’applique seulement au groupe EU

2. Lorsque les aides-enseignants sont tenus d’exercer une surveillance pendant l’heure du midi, ils ou elles se voient accorder une période de temps équivalente pour leur période de dîner; cette période doit être aussi rapprochée que possible du milieu de la journée scolaire.

44.07

1. Le temps de surveillance se définit comme la période durant laquelle les professeurs sont tenus de surveiller les élèves, en sus de la journée d’enseignement telle que prescrite par la province, le territoire ou l’unité scolaire provinciale de la région où travaillent les professeurs. La direction attribue équitablement les tâches de surveillance en consultation avec les professeurs concernés.
2. L’employeur s’assure qu’aucun professeur ne se voit attribuer plus de quatre-vingts (80) minutes de surveillance par cinq (5) jours d’enseignement.
3. Les tâches de surveillance, entre autres la surveillance des autobus, des couloirs ou de la cour, attribuées durant les périodes susmentionnées sont réputées faire partie du temps de surveillance défini dans le présent article.

44.08 Sous réserve des dispositions de la présente convention, un employé-e qui travaille au cours d’une année scolaire, telle que définie au paragraphe 44.01, n’a pas droit à un congé payé au regard des périodes au cours desquelles il ou elle n’est pas censé-e travailler.

Les paragraphes 44.09 à 44.14 s’appliquent seulement au sous-groupe ED-EST

44.09 Enseignants dont l’année de travail est de douze (12) mois

1. L’année de travail des conseillers en orientation professionnelle du ministère des Affaires indiennes et du Nord Canada se compose de douze (12) mois et la journée de travail d’un tel employé-e est de sept virgule cinq (7,5) heures ou de toute autre période plus courte que l’employeur peut établir.
2. Nonobstant les dispositions du présent article, sur demande de l’employé-e et avec l’approbation de l’employeur, il ou elle peut effectuer sa durée de travail hebdomadaire au cours d’une période autre que celle de cinq (5) jours complets, à condition que, au cours d’une période de vingt-huit (28) jours civils, il ou elle travaille en moyenne trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine. Dans le cadre des dispositions du présent paragraphe, la méthode de relevé des présences doit être acceptée mutuellement par l’employé-e et l’employeur. Au cours de chaque période de vingt-huit (28) jours, ledit il ou elle doit bénéficier de jours de repos pendant les jours qui ne sont pas à son horaire de travail normal.
3. Nonobstant toute disposition contraire dans la présente convention, la mise en œuvre d’un horaire de travail différent ne doit pas entraîner d’heures supplémentaires additionnelles ou des paiements additionnels du seul fait du changement d’horaire, et ne doit pas non plus être réputée retirer à l’employeur le droit d’établir la durée du travail stipulé dans la présente convention.
4. Les employé-e-s visés par le présent paragraphe sont assujettis aux dispositions concernant l’horaire de travail variable établies dans l’article 39.

Collège de la Garde côtière canadienne

44.10

1. L’année de travail de tout employé-e du Collège de la Garde côtière canadienne est de douze (12) mois. Les heures de travail journalières normales sont réparties entre 7 h et 18 h, du lundi au vendredi, et comprennent au plus quatre (4) heures d’enseignement en classe par jour, sauf une (1) journée seulement par semaine lorsqu’il ou elle peut être tenu de donner des leçons en classe ou de passer avec les étudiants d’autres périodes de temps qui peuvent aller jusqu’à un maximum de six (6) heures, à condition que le nombre total d’heures d’enseignement en classe ne dépasse pas vingt (20) heures par semaine.
2. Le temps de préparation sert aux activités professionnelles raisonnablement définies par les professeurs.

Service correctionnel Canada

44.11

1. L’année de travail de tout employé-e de Service correctionnel Canada est de douze (12) mois et la journée de travail est de sept virgule cinq (7,5) heures ou de toute autre période plus courte déterminée par l’employeur. La semaine de travail s’étend du lundi au vendredi et les heures de travail se situent entre 7 h et 18 h; aucun employé-e ne se verra attribuer des heures de travail autres qu’entre ces heures et ces journées-là, sauf sur le consentement par écrit de l’employé-e visé. Nonobstant ce qui précède, il ou elle peut librement consentir à des heures de travail situées entre 7 h et 22 h suite à une demande de l’employeur.
2. Périodes de repos

L’employeur doit prévoir deux (2) périodes de repos de quinze (15) minutes chacune au cours de chaque poste. Il peut être demandé à tout employé-e de Service correctionnel Canada de prendre ces périodes de repos sur le lieu de travail lorsque la nature de ses fonctions le rend nécessaire.

Défense nationale

44.12 L’année de travail de tout employé-e de la Défense nationale se compose de douze (12) mois et la journée de travail de cet employé-e est de sept virgule cinq (7,5) heures ou de toute autre période plus courte que l’employeur peut établir entre 7 h et 18 h, du lundi au vendredi.

Généralités

44.13 Compte tenu des nécessités du service, un directeur d’école peut être libéré, par périodes, des fonctions d’enseignement en classe conformément au tableau ci-dessous afin d’exécuter des tâches d’administration et de surveillance.

44.14 Compte tenu des nécessités du service, un directeur d’école adjoint peut être libéré, par périodes, des fonctions d’enseignement en classe conformément au tableau ci-dessous afin d’exécuter des tâches d’administration et de surveillance.

Les paragraphes 44.15 à 44.20 s’appliquent seulement aux employé-e-s du groupe EU dont l’année de travail est de douze (12) mois

44.15 L’année de travail des employé-e-s se compose de douze (12) mois.

44.16 La semaine normale de travail des employé-e-s débute le lundi et se termine le vendredi.

44.17 La durée du travail journalière normale des employé-e-s, à l’exclusion des pauses-repas, est de sept virgule cinq (7,5) heures et figure à l’horaire comme période continue selon les nécessités du service.

44.18 L’employeur peut permettre que certains travaux soient accomplis en dehors des locaux de l’employeur.

44.19 Le présent paragraphe s’applique seulement aux moniteurs d’éducation physique.

1. La durée de travail journalière normale est entre 7 h et 17 h du lundi au vendredi.
2. Aucun employé-e de Service correctionnel Canada ne se verra attribuer des heures de travail autres qu’entre ces heures et ces journées-là, sauf sur le consentement écrit de l’employé-e visé.

44.20 L’employeur :

1. avertit l’Alliance, au niveau approprié, au moins quatorze (14) jours civils avant de mettre en vigueur une modification de l’horaire de travail si cette modification touche une majorité des employé-e-s de l’unité d’enseignement;
2. doit donner un préavis raisonnable de la modification aux employé-e-s dont les heures de travail sont touchées par la modification.

Il est admis que des situations d’urgence peuvent obliger l’employeur à mettre en œuvre des modifications de l’horaire de travail dans un bref délai.

Article 45 : année de travail et durée du travail pour le sous-groupe ED-LAT

45.01 L’année de travail des employé-e-s se compose de douze (12) mois.

45.02 La semaine consiste en sept (7) jours consécutifs qui commencent à 0 h 01 le lundi matin et finissent à 24 h le dimanche. Un jour est une période de vingt-quatre (24) heures qui commence à 0 h 01.

45.03 La semaine de travail normale est de trente-sept virgule cinq (37,5) heures réparties du lundi au vendredi inclusivement, et la journée de travail normale est de sept virgule cinq (7,5) heures consécutives à l’exception d’une pause repas, et se situe entre 7 h et 18 h.

45.04 Nonobstant le paragraphe 45.03, à cause des nécessités du service, les heures de travail journalières normales prévues à l’horaire peuvent s’étendre au-delà de 18 h et/ou au samedi ou au dimanche mais ne s’étendent pas au-delà de 22 h. Lorsque les heures de travail prévues à l’horaire s’étendent au-delà de 18 h et/ou au samedi ou au dimanche, ces heures de travail doivent être fixées de manière à ce que les employé-e-s au cours d’une période maximale de cinquante-six (56) jours civils :

1. travaillent en moyenne trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine et en moyenne cinq (5) jours par semaine;
2. travaillent sept virgule cinq (7,5) heures consécutives par jour à l’exclusion d’une pause repas;
3. bénéficient en moyenne de deux (2) jours de repos par semaine;
4. bénéficient d’au moins deux (2) jours de repos consécutifs à la fois. Ces deux (2) jours de repos consécutifs peuvent être séparés par un jour férié désigné payé, et les jours de repos consécutifs peuvent être dans des semaines civiles différentes.

45.05 Les employé-e-s dont les heures de travail sont établies conformément au paragraphe 45.04 sont informés par écrit des heures de travail prévues à leur horaire.

46.06 Les employé-e-s dont les heures de travail sont modifiées conformément aux dispositions du paragraphe 45.04 seront avisés par écrit de ce changement quinze (15) jours à l’avance, sauf lorsque, sous réserve des nécessités du service déterminées par l’employeur une telle modification doit être faite à plus brève échéance.

45.07 Lorsque les heures de travail prévues à l’horaire sont établies conformément au paragraphe 46.04, l’employeur fait tout effort raisonnable :

1. pour prendre en considération les préférences des employé-e-s;
   et
2. pour ne pas prévoir à l’horaire un commencement de poste dans les seize (16) heures qui suivent la fin du poste précédent de l’employé-e.

45.08 À l’exception des employé-e-s dont l’horaire est établi conformément au paragraphe 45.03, tout employé-e qui est tenu de changer ses heures de travail prévues à l’horaire sans avoir reçu un préavis d’au moins cinq (5) jours avant l’heure d’entrée en vigueur de ce changement, est rémunéré à tarif et demi (1 1/2) pour le premier poste effectué selon le nouvel horaire. Les postes qu’il ou elle effectue subséquemment selon le nouvel horaire sont rémunérés au tarif des heures normales et assujettis aux dispositions de la présente convention à propos des heures supplémentaires.

45.09 L’employeur, à la demande de l’Alliance, consulte les représentants locaux de l’Alliance sur les horaires de travail établis conformément au paragraphe 45.04 lorsque de tels horaires touchent la majorité des employé-e-s d’une unité de travail.

45.10

1. Les heures d’enseignement doivent être établies conformément à la décision rendue le 30 novembre 1989 par le comité spécial d’arbitrage présidé par M. Teplitsky.
2. Nonobstant le droit de l’employeur de déterminer le contenu et la méthode de prestation des cours, les heures d’enseignement comprennent le temps d’enseignement à distance et/ou en contact direct avec l’étudiant ou les étudiants. L’enseignement à distance comprend, sans s’y limiter, la communication par Internet, par téléphone ou par un autre moyen électronique.

45.11 L’employeur peut permettre que certains travaux soient accomplis en dehors des locaux de l’employeur.

Article 46 : arrêt pédagogique

Le présent article s’applique aux employé-e-s membres du sous-groupe de l’enseignement élémentaire et secondaire (ED-EST) a et dont le régime de travail s’échelonne sur une période de douze (12) mois, aux employé-e-s membres du sous-groupe de l’enseignement des langues (ED-LAT), aux employé-e-s membres des sous-groupes de moniteurs de langue et d’éducation physique du groupe du soutien de l’enseignement (EU), et aux employé-e-s membres du sous-groupe des services de l’enseignement (ED-EDS) travaillant à la Défense nationale et qui enseignent régulièrement.

46.01 Un arrêt pédagogique est accordé aux employé-e-s et comprend tous les jours civils entre le 25 décembre et le 2 janvier inclusivement. Pendant cette période, ils ou elles ont droit à quatre (4) jours de congé payé, en plus de trois (3) jours fériés désignés payés, tel qu’il est prévu au paragraphe 21.01 de la présente convention.

46.02 Si le 2 janvier coïncide avec un jour de repos d’un employé-e ou avec un jour auquel un jour désigné comme jour férié payé est reporté en vertu du paragraphe 21.03 de la convention, ce jour est reporté au premier jour de travail prévu à l’horaire de l’employé-e qui suit l’arrêt pédagogique.

46.03 S’il ou elle est tenu d’effectuer du travail autorisé au cours d’un arrêt pédagogique un jour autre qu’un jour désigné comme jour férié payé ou un jour de repos normal, il ou elle touche son taux de rémunération journalier, en plus de sa rémunération normale pour la journée.

Article 47 : année de travail et durée du travail pour le sous-groupe ED-EDS

47.01 L’année de travail de tous les employé-e-s se compose de douze (12) mois et leur journée de travail de sept virgule cinq (7,5) heures ou de toute autre période plus courte que l’employeur peut établir, du lundi au vendredi entre 7 h et 18 h.

47.02 La journée de travail d’un employé-e commence et se termine chaque jour aux heures fixées par l’employeur. Avant toute modification d’horaire des heures de travail, des discussions sont engagées avec le représentant approprié de l’Alliance si la modification touche une majorité des employé-e-s assujettis à cet horaire.

47.03 Nonobstant les dispositions du présent article, à la demande de l’employé-e et avec l’approbation de l’employeur, il ou elle peut effectuer sa durée de travail hebdomadaire au cours d’une période autre que celle de cinq (5) jours complets, à condition que, au cours d’une période de vingt-huit (28) jours civils, il ou elle travaille en moyenne trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine. Dans le cadre des dispositions du présent paragraphe, la méthode de relevé des présences doit être acceptée mutuellement par l’employé-e et l’employeur. Au cours de chaque période de vingt-huit (28) jours, il ou elle doit bénéficier de jours de repos pendant les jours qui ne sont pas à son horaire de travail normal.

Nonobstant toute disposition contraire dans la présente convention, la mise en œuvre d’un horaire de travail différent ne doit pas entraîner des heures supplémentaires additionnelles ou des paiements additionnels du seul fait du changement d’horaire, et ne doit pas non plus être réputée retirer à l’employeur le droit d’établir la durée du travail stipulée dans la présente convention.

Les employé-e-s visés par le présent paragraphe sont assujettis aux dispositions concernant l’horaire de travail variable établies dans l’article 39.

47.04 Périodes de repos

Sauf lorsque les nécessités du service ne le permettent pas, l’employeur doit assurer deux (2) périodes de repos de quinze (15) minutes chacune par journée de travail complète.

**Article 48 : heures supplémentaires

48.01 Le présent article s’applique seulement aux employé-e-s dont l’année de travail est de douze (12) mois.

48.02 Tout employé-e qui est tenu par l’employeur d’effectuer du travail supplémentaire est rémunéré à tarif et demi (1 1/2) pour chaque heure de travail effectuée en excédent de sept virgule cinq (7,5) heures par jour.

LS/EU – 48.03 Groupes LS et EU

Lorsque l’employeur autorise l’employé-e à effectuer des heures supplémentaires un jour de repos normal, la rémunération est accordée sur la base du salaire normal multiplié par une fois et demie (1 1/2) pour chaque heure travaillée le premier jour de repos, et par deux (2) fois dans le cas du deuxième jour de repos.

ED – 48.03 Groupe ED

1. tout employé-e qui est tenu par l’employeur d’effectuer du travail supplémentaire au cours d’un jour de repos normal est rémunéré à tarif et demi (1 1/2) pour chaque heure de travail effectuée,
2. l’employé-e qui est tenu de travailler pendant un deuxième jour de repos a le droit d’être rémunéré à tarif double (2), à condition d’avoir aussi travaillé pendant le premier jour de repos. L’expression deuxième jour de repos désigne le deuxième jour d’une série ininterrompue de jours de repos civils consécutifs et accolés.

48.04 Tous les calculs afférents aux heures supplémentaires se fondent sur chaque période complète de quinze (15) minutes.

48.05 Sous réserve des nécessités du service, l’employeur fait tout effort raisonnable pour éviter de prescrire un nombre excessif d’heures supplémentaires et pour répartir les heures supplémentaires entre les employé-e-s qualifiés qui sont facilement disponibles, et qui s’acquittent normalement des fonctions.

48.06 Sauf dans les cas d’urgence, de rappel au travail ou d’accord mutuel, l’employeur donne, lorsque cela est possible, un préavis d’au moins douze (12) heures de toute nécessité pour le travail des heures supplémentaires.

48.07 Les heures supplémentaires sont rémunérées sauf que, à la demande de l’employé-e et avec l’approbation de l’employeur, les heures supplémentaires peuvent être compensées par l’équivalent en congé compensatoire.

48.08

1. L’employeur accordera un congé compensateur à un moment qui convient à l’employeur et à l’employé-e.
2. À la demande de l’employé-e et avec l’accord de l’employeur, les congés compensateurs accumulés peuvent être liquidés, en tout ou en partie, une fois par exercice financier, au taux horaire de rémunération de l’employé-e calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à son poste d’attache au moment de la demande.

48.09 L’employeur s’efforce d’effectuer le paiement des heures supplémentaires dans le mois qui suit celui où les crédits sont acquis.

48.10 Lorsqu’un employé-e effectue des heures supplémentaires autorisées, le temps qu’il ou elle consacre à l’aller et au retour ne constitue pas un temps de travail.

48.11 Repas

**

1. L’employé-e qui effectue trois (3) heures supplémentaires ou davantage, juste avant ou juste après les heures de travail normales, bénéficie du remboursement de douze dollars (12 $) pour un repas sauf lorsque les repas sont fournis gratuitement ou qu’il ou elle est en situation de voyage.

**

2. Lorsqu’un employé-e effectue des heures supplémentaires d’une manière continue en sus de la période décrite à l’alinéa a) et que ces heures supplémentaires constituent une période d’au moins quatre heures, il ou elle bénéficie du remboursement de douze dollars (12 $) pour un repas pour chaque période additionnelle de quatre (4) heures, sauf lorsque les repas sont fournis gratuitement.
3. Lorsqu’un employé-e effectue des heures supplémentaires selon les alinéas 48.11a) et b) ci-dessous, une période de temps raisonnable, que fixe l’employeur, est accordée à l’employé-e pour lui permettre de prendre une pause-repas, soit à l’endroit de son travail, ou dans un lieu adjacent et ces heures supplémentaires sont rémunérées au taux des heures supplémentaires de l’employé-e, le cas échéant.
4. Les alinéas 48.11a) et b) ne s’appliquent pas à l’employé-e en situation de voyage qui a droit, de ce fait, de demander d’être remboursé de ses frais de logement et/ou de repas.

Article 49 : indemnités

Le présent article s’applique aux employé-e-s accrédités dans le sous-groupe de l’enseignement élémentaire et secondaire.

Lorsque l’employé-e a droit à une indemnité prévue aux paragraphes 49.01, 49.02, 49.03, 49.05 et 49.07 pour moins d’une année de travail complète, le montant de l’indemnité est calculé au prorata de la fraction de l’année de travail pendant laquelle il ou elle a occupé l’emploi.

Les paragraphes 49.01 et 49.02 s’appliquent uniquement aux employé-e-s dont l’année de travail est répartie sur douze (12) mois.

49.01 Indemnité de directeur ou directrice d’école

Tout directeur ou directrice d’école touche une indemnité en contrepartie des responsabilités d’administration et de surveillance. Cette indemnité se calcule aux taux annuels suivants, le 1er septembre de chaque année :

Le nombre d’enseignants et d’aides-enseignants qui travaillent sous la surveillance du directeur ou directrice d’école, mais qui sont détachés par des commissions scolaires, des bandes indiennes et d’autres organismes sont comptés lors de la fixation du montant de l’indemnité du directeur d’école.

49.02 Indemnité de directeur ou directrice d’école adjoint(e)

Tout directeur ou directrice d’école adjoint(e) bénéficie d’une indemnité en contrepartie des responsabilités d’administration et de surveillance. Elle se calcule à un taux annuel qui est égal à la moitié de l’indemnité de directeur ou directrice d’école précisée dans le paragraphe 49.01 et tient compte du nombre de professeurs et d’aides-enseignants supervisés.

49.03 Indemnité de chef de département

Tout professeur qui exerce les fonctions de chef de département (y compris le ou la conseiller-ère pédagogique en chef) touche une indemnité en contrepartie des responsabilités d’administration et de supervision :

À compter de la date de signature de la présente convention : 2 245 $ par an.

49.04 Rémunération pour cours du soir

Tout professeur sera payé à son taux de salaire horaire normal, pour chaque heure de travail complétée, lorsqu’il ou elle exerce des fonctions d’enseignement, selon un horaire approuvé, en dehors des heures d’école autorisées et qui ne font pas partie du programme d’enseignement normal du professeur. Le présent paragraphe ne s’applique pas à un employé-e assujetti à l’article 48.

49.05 Indemnité versée aux professeurs de matières spécialisées

1. Définition

   Toute matière enseignée peut être considérée comme un domaine de spécialisation en raison des variances d’un ministère de l’éducation d’une province à l’autre. La définition de spécialisation est une reconnaissance d’une formation supplémentaire dans une matière enseignée à l’intérieur du curriculum établi.

2. Admissibilité
   1. Dans les régions où les compétences de spécialiste sont reconnues par un ministère provincial de l’éducation ou encore une association provinciale d’enseignants, nous accepterons ces reconnaissances comme répondant aux exigences du présent paragraphe.
   2. Dans l’autre cas, les cours de formation requis pour l’admissibilité à l’indemnité de spécialisation sont des cours de niveau postsecondaire dans une matière enseignée au programme d’étude soit des cours crédités par une université et/ou des cours de formation reconnus, mais préalablement approuvés par écrit par le directeur ou la directrice de l’établissement, du surintendant ou de la surintendante ou encore du Chef éducation et de la formation ou l’équivalent. Ces cours dépassent les exigences fondamentales du brevet d’enseignement. L’employé-e exerçant des fonctions d’orientation ou d’enseignement et qui a un total cumulatif de deux cent soixante-dix (270) heures de formation supplémentaire dans une matière enseignée à l’intérieur du curriculum établi tel que défini en a) et b) est admissible à l’indemnité.
3. Indemnité

   L’employé-e qui est admissible selon les alinéas a) et b) touche une indemnité en plus du montant auquel il ou elle a droit par suite de ses qualifications générales et professionnelles ou de son expérience :

   À compter de la date de signature de la présente convention : 1 015 $ par an.

   Il ou elle ne peut recevoir plus d’une indemnité de matières spécialisées en vertu du présent paragraphe.

4. Clause de droits acquis

   Tout employé-e, qui, à compter de la date de signature du Protocole d’entente le 17 juin 2003, recevait une indemnité de matières spécialisées conformément au paragraphe 49.05 de la convention collective du groupe Enseignement et Bibliothéconomie expirant le 30 juin 2003, continuera à recevoir son indemnité tant et aussi longtemps qu’il ou elle occupera son poste d’attache actuel.

5. Non-cumul

   Les mêmes cours ne pourront pas être utilisés concurremment pour la détermination du salaire selon le tableau des taux de rémunération annuels de l’appendice « A » et à l’allocation d’une indemnité de matières spécialisées. Si les cours pour déterminer l’allocation d’une indemnité de matières spécialisées sont déjà utilisés pour la détermination du salaire selon le tableau des taux de rémunération annuels de l’appendice « A », l’indemnité de matières spécialisées sera alors annulée. Par ailleurs, un employé-e qui suit des cours supplémentaires, peut se requalifier pour l’obtention de l’indemnité de matières spécialisées suite à une réévaluation du nombre total de cours accumulés permettant de remplir à nouveau les exigences stipulées dans les alinéas a) et b) pour l’obtention de l’indemnité de matières spécialisées.

49.06 Indemnité pour cours d’été

Tout employé-e peut bénéficier d’une indemnité journalière déterminée par l’employeur pour les cours d’été lorsque l’employeur reconnaît qu’il existe un besoin ministériel pour cet employé-e de suivre ces cours. L’indemnité n’est pas versée au titre des samedis et des dimanches.

49.07 Indemnité pour école à une classe

Tout enseignant-e au service du ministère des Affaires indiennes et du Nord Canada nommé comme seul enseignant-e d’une école à une classe touche une indemnité :

À compter de la date de signature de la présente convention : 1 240 $ par an.

49.08 Non-cumul

Un employé-e ne reçoit jamais plus d’une des indemnités prévues dans les paragraphes 49.01, 49.02, 49.03 et 49.07 de la présente convention.

Article 50 : changements technologiques

50.01 Les parties ont convenu que, advenant le cas où, à la suite de changements technologiques, les services d’un employé-e ne soient plus requis après une certaine date en raison d’un manque de travail ou de la cessation d’une fonction, l’appendice « B » sur le réaménagement des effectifs s’appliquera. Les paragraphes suivants s’appliqueront dans tous les autres cas.

50.02 Dans le présent article, l’expression « changements technologiques » signifie :

1. la mise en place par l’employeur d’équipement ou de matériel d’une nature différente de ceux utilisés précédemment;
   et
2. un changement dans les activités de l’employeur directement reliées à la mise en place de cet équipement ou de ce matériel.

50.03 Les deux parties reconnaissent les avantages globaux des changements technologiques. En conséquence, elles encourageront et favoriseront les changements technologiques dans les activités de l’employeur. Lorsqu’il faut réaliser des changements technologiques, l’employeur cherchera des moyens pour réduire au minimum les effets négatifs qui pourraient en découler pour les employé-e-s.

50.04 Sauf dans les cas d’urgence, l’employeur convient de donner à l’Alliance un préavis écrit aussi long que possible, mais d’au moins cent quatre-vingts (180) jours, de la mise en place ou de la réalisation de changements technologiques qui auraient pour effet de modifier sensiblement la situation d’emploi ou les conditions de travail des employé-e-s.

50.05 Le préavis écrit dont il est question au paragraphe 50.04 fournira les renseignements suivants :

1. la nature et l’ampleur des changements technologiques;
2. la ou les dates auxquelles l’employeur prévoit effectuer les changements technologiques;
3. le ou les lieu(x) concerné(s);
4. le nombre approximatif et la catégorie des employé-e-s risquant d’être touchés par les changements technologiques;
5. l’effet que les changements technologiques sont susceptibles d’avoir sur les conditions d’emploi de ces employé-e-s.

50.06 Aussitôt que c’est raisonnablement possible après que le préavis a été donné conformément au paragraphe 50.04, l’employeur doit consulter l’Alliance d’une manière significative au sujet de la justification des changements technologiques et des sujets dont il est question au paragraphe 50.05, sur chaque groupe d’employé-e-s, y compris la formation.

50.07 Lorsque, à la suite de changements technologiques, l’employeur décide qu’un employé-e doit acquérir de nouvelles compétences ou connaissances pour exécuter les fonctions de son poste d’attache, l’employeur fera tout ce qui est raisonnablement possible pour fournir à l’employé-e, sans frais et sans perte de rémunération, la formation nécessaire pendant ses heures de travail.

Article 51 : qualité d’auteur - groupe LS

Le présent article s’applique uniquement aux employé-e-s du groupe de la bibliothéconomie

51.01 Lorsqu’un employé-e a écrit ou publié un ouvrage, seul(e) ou en collaboration, sa qualité d’auteur ou d’éditeur est normalement indiquée à la page du titre de l’ouvrage.

51.02 Lorsque l’employeur désire apporter à des documents soumis pour publication, des modifications que l’auteur n’accepte pas, ce dernier ou cette dernière peut demander de ne pas s’en voir attribuer publiquement la paternité.

Article 52 : obligations religieuses

52.01 L’employeur fait tout effort raisonnable pour tenir compte des besoins de l’employé-e qui demande un congé pour remplir ses obligations religieuses.

52.02 Les employé-e-s peuvent, conformément aux dispositions de la présente convention, demander un congé annuel, un congé compensateur, un congé non payé pour d’autres motifs ou un échange de postes (dans le cas d’un travailleur posté) pour remplir leurs obligations religieuses.

52.03 Nonobstant le paragraphe 52.02, à la demande de l’employé-e et à la discrétion de l’employeur, du temps libre payé peut être accordé à l’employé-e afin de lui permettre de remplir ses obligations religieuses. Pour compenser le nombre d’heures payées ainsi accordé, il ou elle devra effectuer un nombre équivalent d’heures de travail dans une période de six (6) mois, au moment convenu par l’employeur. Les heures effectuées pour compenser le temps libre accordé en vertu du présent paragraphe ne sont pas rémunérées et ne doivent pas entraîner de frais supplémentaires pour l’employeur.

52.04 L’employé-e qui entend demander un congé ou du temps libre en vertu du présent article doit prévenir l’employeur le plus longtemps d’avance possible et, dans tous les cas, au moins quatre (4) semaines avant le début de la période d’absence demandée, sauf en cas d’impossibilité en raison de circonstances imprévisibles.

Article 53 : sécurité d’emploi

53.01 Sous réserve du consentement et de la capacité de chaque employé-e d’accepter une réinstallation et un recyclage, l’employeur fera tout ce qui est raisonnablement possible pour que toute réduction de l’effectif soit réalisée au moyen de l’attrition.

Article 54 : droits d’inscription

54.01 L’employeur rembourse les cotisations de membre ou les droits d’inscription payés par l’employé-e à une association ou à un conseil d’administration lorsque leur versement est indispensable à l’exercice continu des fonctions de l’emploi qu’il ou elle occupe.

54.02 Les cotisations dont il est question à l’article 10 : précompte des cotisations, de la présente convention sont formellement exclues en tant que droits remboursables aux termes du présent article.

Article 55 : principe de poste

55.01 On reconnaît que certains employé-e-s à temps plein nommés pour une période indéterminée qui travaillent régulièrement par postes, conformément au paragraphe 43.04 ou 45.04, qui reçoivent une prime de poste (paragraphe 30.01), conformément à l’article 30, (ci-après désignés sous le nom d’employé-e-s travaillant par postes) sont appelés, en vertu de la présente convention collective, à prendre part à certaines des activités énoncées à l’alinéa 55.01a) et à d’autres activités énoncées à l’alinéa 55.01b) qui se déroulent habituellement entre 9 h et 17 h, du lundi au vendredi inclusivement.

Lorsqu’un employé-e travaillant par postes est appelé à prendre part, en dehors de ses heures normales de travail, à une activité prévue entre 9 h et 17 h et que plus de la moitié de son quart s’effectue à l’extérieur de cette période, l’employeur est tenu, sur demande écrite de l’employé-e, de fixer, si possible, entre 9 h et 17 h le quart de travail de celui-ci ou celle-ci pour le jour de l’activité en question, à condition que ce changement ne nuise pas aux nécessités du service, n’entraîne aucune dépense additionnelle pour l’employeur et qu’il ou elle donne un préavis suffisant à son supérieur.

1. Certaines activités en vertu de la présente convention
   1. Activités de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral, paragraphes 14.01, 14.02, 14.04, 14.05 et 14.06
   2. Processus de sélection du personnel, paragraphe 22.18
   3. Séance de négociations contractuelles et réunions préparatoires aux négociations contractuelles, paragraphes 14.09 et 14.10
2. Certaines autres activités
   1. Cours de formation imposés à l’employé-e par l’employeur.
   2. Examens provinciaux d’accréditation que doit passer un employé-e pour exercer ses fonctions.

Article 56 : modification de la convention

56.01 La présente convention peut être modifiée d’un commun accord.

**Article 57 : réaffectation ou congé liés à la maternité

**

57.01 L’employée enceinte ou allaitant un enfant peut, pendant la période qui va du début de la grossesse à la fin de la soixante-dix-huitième (78e) semaine qui suit l’accouchement, demander à l’employeur de modifier ses tâches ou de la réaffecter à un autre poste si, en raison de sa grossesse ou de l’allaitement, la poursuite de ses activités professionnelles courantes peut constituer un risque pour sa santé, celle du fœtus ou celle de l’enfant. Dès qu’il est informé de la cessation, l’employeur, après avoir obtenu le consentement écrit de l’employé, informe le comité local compétent ou le représentant en matière de santé et de sécurité.

57.02 La demande dont il est question au paragraphe 57.01 doit être accompagnée d’un certificat médical ou être suivie d’un certificat médical aussitôt que possible faisant état de la durée prévue du risque possible et des activités ou conditions à éviter pour l’éliminer. Selon les circonstances particulières de la demande, l’employeur peut obtenir un avis médical indépendant.

57.03 L’employée qui a présenté une demande conformément au paragraphe 57.01 peut poursuivre ses activités professionnelles courantes pendant que l’employeur étudie sa demande; toutefois, si le risque que représentent ses activités professionnelles l’exige, elle a droit de se faire attribuer d’autres tâches jusqu’à ce que l’employeur :

1. modifie ses tâches ou la réaffecte,
   ou
2. l’informe par écrit qu’il est difficilement réalisable de prendre de telles mesures.

57.04 L’employeur, dans la mesure du possible, modifie les tâches de l’employée ou la réaffecte.

**

57.05 Lorsque l’employeur conclut qu’il est difficilement réalisable de modifier les tâches de l’employée ou de la réaffecter de façon à éviter les activités ou les conditions mentionnées dans le certificat médical, l’employeur en informe l’employée par écrit et lui octroie un congé non payé pendant la période de risque mentionnée au certificat médical. Toutefois, ce congé doit se terminer au plus tard soixante-dix-huit (78) semaines après la naissance.

57.06 Sauf exception valable, l’employée qui bénéficie d’une modification des tâches, d’une réaffectation ou d’un congé est tenue de remettre un préavis écrit d’au moins deux (2) semaines à l’employeur de tout changement de la durée prévue du risque ou de l’incapacité que mentionne le certificat médical d’origine. Ce préavis doit être accompagné d’un nouveau certificat médical.

57.07 Nonobstant le paragraphe 57.05, dans le cas d’une employée qui travaille dans un établissement où elle a un contact direct et régulier avec les détenus, lorsque l’employeur conclut qu’il est difficilement réalisable de modifier les tâches de l’employée ou de la réaffecter de façon à éviter les activités ou les conditions mentionnées dans le certificat médical, l’employeur en informe l’employée par écrit et lui octroie un congé payé pendant la période du risque mentionnée au certificat médical. Toutefois, ce congé doit se terminer au plus tard à la date du début du congé de maternité non payé ou à la date de fin de la grossesse, selon la première de ces éventualités.

Article 58 : rendez-vous chez le médecin pour les employées enceintes

58.01 Une période raisonnable de temps libre payé pendant au plus trois virgule soixante-quinze (3,75) heures sera accordée à une employée enceinte pour lui permettre d’aller à un rendez-vous médical routinier.

58.02 Lorsque l’employée doit s’absenter régulièrement pour suivre un traitement relié à sa grossesse, ses absences doivent être imputées aux crédits de congés de maladie.

Article 59 : fonctions à bord des navires

59.01 Rien dans la présente convention ne doit être interprété comme portant atteinte de quelque façon que ce soit aux pouvoirs du capitaine.

59.02 Le capitaine peut, lorsqu’il le juge nécessaire, obliger un employé-e à participer à un exercice d’évacuation ou à d’autres exercices d’urgence sans qu’il ou elle soit rémunéré en heures supplémentaires.

59.03 Tout travail qui s’impose pour la sécurité du navire, des passagers, de l’équipage ou des marchandises est exécuté par tous les employé-e-s, n’importe quand, sur convocation immédiate et, nonobstant toute disposition de la présente convention pouvant être interprétée différemment, en aucun cas il n’est payé d’heures supplémentaires pour le travail effectué dans le cadre de ces fonctions d’urgence dont le capitaine est le seul à pouvoir juger de la nécessité.

59.04 Lorsque l’employé-e subit la perte de vêtements ou d’autres effets personnels (ceux qu’il est raisonnable qu’il ou elle apporte à bord d’un navire) en raison d’un sinistre maritime ou d’un naufrage, il ou elle est remboursé jusqu’à concurrence de trois mille dollars (3 000 $) de la valeur de ces effets, établie en fonction du coût de remplacement.

59.05

1. L’employé-e fournit à l’employeur un inventaire complet de ses effets personnels et il ou elle lui incombe de le tenir à jour par la suite.
2. Lorsque l’employé-e ou sa succession présente une réclamation en vertu du présent article, il doit être fourni à l’employeur une preuve valable de cette perte ainsi qu’une déclaration assermentée énumérant chaque effet personnel et les valeurs réclamées.

**Article 60 : congé accordé aux employé-e-s ED-EST et EU dont l’année de travail est répartie sur dix (10) mois

**

60.01 L’employeur devra accorder aux employé-e-s ED-EST et EU dont l’année de travail est répartie sur dix (10) mois un maximum de quinze (15) heures de congé payé, à accorder dans un maximum de deux (2) périodes de sept virgule cinq (7,5) heures chacune ou quatre (4) périodes de trois virgule sept cinq (3,75) heures chacune, pour des motifs personnels, au cours de chaque année scolaire, au moment où il ou elle le demandera, sous réserve que l’intéressé-e donne à l’employeur un préavis d’au moins cinq (5) jours ouvrables avant le commencement du congé, à moins qu’il y ait une raison valable, tel que déterminé par l’employeur, pourquoi un tel avis ne peut être donné.

60.02

1. À compter de la date de la signature de la présente convention collective, l’employé-e ayant plus de deux (2) années de service aura droit une seule fois à trente-sept virgule cinq (37,5) heures de congé payé pour motif personnel.
2. L’employé-e a droit une seule fois à trente-sept virgule cinq (37,5) heures de congé pour motif personnel le premier (1er) jour du mois suivant l’anniversaire de sa deuxième (2e) année de service.

Article 61 : marchandises dangereuses

61.01 Un employé-e certifié aux termes de la Loi sur le transport des marchandises dangereuses à qui est confié la responsabilité d’emballer et d’étiqueter des marchandises dangereuses pour le transport conformément à la Loi, doit recevoir une indemnité quotidienne de trois dollars et cinquante (3,50 $) pour chaque jour où il ou elle doit emballer et étiqueter des marchandises dangereuses pour le transport, jusqu’à concurrence de soixante-quinze dollars (75 $) pour chaque mois au cours duquel il ou elle conserve cette certification.

Article 62 : remboursement des dépenses des professeurs

62.01 Les enseignants aux l’AINC qui travaillent au sein des collectivités des Premières nations qui n’ont pas accès aux locaux scolaires le soir et/ou les fins de semaine pour travailler sur les rapports des étudiants, la documentation administrative et d’autres tâches connexes seront remboursés les frais engagés pour l’exécution de ces tâches jusqu’à 500 $ par année. Ce remboursement sera conditionnel à la production de la documentation, à la satisfaction de la direction, ces coûts doivent être raisonnables et avoir été engagés. La demande de remboursement doit être présentée dans un délai d’un an à compter de la date à laquelle la dépense est engagée et est payable une fois, à la fin de l’année scolaire.

**Article 63 : durée de la convention

**

63.01 Les dispositions de la présente convention viennent à échéance le 30 juin 2021.

63.02 À moins qu’il ne soit stipulé autrement, les dispositions de la présente convention entrent en vigueur à la date de sa signature.

Cette convention collective est signée durant la pandémie de la COVID-19. Considérant les circonstances exceptionnelles et les restrictions de distanciation sociales imposées par les autorités de la santé publique, les parties ont convenu de signer la convention collective par voie électronique.

Signée à Ottawa, le 6e jour du mois de novembre 2020.

Appendice « A » taux de rémunération annuels et notes sur la rémunération

Annexe « A1 »

• Sous-groupe de l’élémentaire et du secondaire (ED-EST)
• Sous-groupe de l’élémentaire et du secondaire (ED-EST) Conseiller en orientation professionnelle

Annexe « A1-2 »

• Sous-groupe de l’élémentaire et du secondaire (ED-EST)

Annexe « A2 »

• Sous-groupe de l’enseignement des langues (ED-LAT)

Annexe « A3 »

• Sous-groupe des services de l’enseignement (ED-EDS)

Annexe « A4 »

• Groupe de la bibliothéconomie (LS)

Annexe « A5 »

• Groupe soutien de l’enseignement (EU)

Annexe « A1 »

Sous-groupe de l’élémentaire et du secondaire (ED-EST) Taux de rémunération annuels (en dollars) – taux régionaux, régime de rémunération de 10 mois

À compter de la mise en œuvre de la nouvelle grille nationale des salaires ci-dessous, régime de rémunération de 12 mois et du mouvement des titulaires à la grille, supprimer les tableaux de rémunération suivants :

• Annexe « A1 » – Régime de rémunération de 10 mois, Maritimes
• Annexe « A1 » – Régime de rémunération de 10 mois, Québec
• Annexe « A1 » – Régime de rémunération de 10 mois, Ontario
• Annexe « A1 » – Régime de rémunération de 10 mois, Manitoba
• Annexe « A1 » – Régime de rémunération de 10 mois, Saskatchewan
• Annexe « A1 » – Régime de rémunération de 10 mois, Alberta
• Annexe « A1 » – Régime de rémunération de 10 mois, Colombie-Britannique

Légende

• X) Restructuration : en vigueur dans les 180 jours suivant la signature de la convention collective

Maritimes

Régime de rémunération de 10 mois

Sous-groupe de l’élémentaire et du secondaire (ED-EST) Taux de rémunération annuels (en dollars)

Québec

Régime de rémunération de 10 mois

Sous-groupe de l’élémentaire et du secondaire (ED-EST) taux de rémunération annuels (en dollars)

Ontario

Régime de rémunération de 10 mois

Sous-groupe de l’élémentaire et du secondaire (ED-EST) taux de rémunération annuels (en dollars)

Manitoba

Régime de rémunération de 10 mois

Sous-groupe de l’élémentaire et du secondaire (ED-EST) taux de rémunération annuels (en dollars)

Saskatchewan

Régime de rémunération de 10 mois

Sous-groupe de l’élémentaire et du secondaire (ED-EST) taux de rémunération annuels (en dollars)

Alberta

Régime de rémunération de 10 mois

Sous-groupe de l’élémentaire et du secondaire (ED-EST) taux de rémunération annuels (en dollars)

Colombie-Britannique

Régime de rémunération de 10 mois

**

Sous-groupe de l’élémentaire et du secondaire (ED-EST) Taux de rémunération annuels (en dollars) – Taux de rémunération nationaux, régime de rémunération de 12 mois

En vigueur aux dates déterminées conformément au paragraphe 2a)(ii) du nouvel Appendice «K» – Protocole d’entente concernant la mise en œuvre de la convention collective, la grille de rémunération suivante devient les taux de rémunération nationaux pour les le sous-groupe ED-EST :

Sous-groupe de l’élémentaire et du secondaire (ED-EST) Conseiller en orientation professionnelle taux de rémunération annuels (en dollars)

Maritimes

Affaires indiennes et du nord Canada Régime de rémunération de 12 mois

Sous-groupe de l’élémentaire et du secondaire (ED-EST) Conseiller en orientation professionnelle taux de rémunération annuels (en dollars)

Québec

Affaires indiennes et du nord Canada Régime de rémunération de 12 mois

Sous-groupe de l’élémentaire et du secondaire (ED-EST) Conseiller en orientation professionnelle taux de rémunération annuels (en dollars)

Ontario

Affaires indiennes et du nord Canada Régime de rémunération de 12 mois